キャリアの羅針盤

先日、某大手半導体商社の営業マンSさんとファーストインタビューのため新大阪のホテルでお会いした。
Sさんは、昨年秋に某外資系大手半導体メーカーに転職サポートをさせていただいたMさんと同じ勤め先であることは事前に判ってはいたのだが、まさか知り合い同士ということは無かろう・・・

しかし、Sさんの勘も働いたのか、私との約束10分前に、Mさんの携帯に電話をして、「これから人材紹介会社の人間と会うのだが、お前の転職をサポートした会社は何という会社？」「え！担当は？」「同じや！」というような事があったらしです。
偶然にも、SさんはMさんの先輩且つ同僚であり、現在はMさんの抜けた跡の業務を直接引き受けさせられ、2人分の仕事をやらせられているとのこと。
（小生としては少し罪悪感を・・・）
しかし、これも何かの縁とのことで、その後は、随分楽にいろんなお話をさせていただきました。（有り難うございました）

人材紹介の仕事をしていると、いろんな縁を感じます。
いわば転職とは人と人の縁ですからネ。

これはキャリア専門書の受け売りですが、
どうも縁とか運（＝好機）というのは、待ち構えている人のところにくるらしです。
日常には予期せぬ偶然の出来事が多数発生します。
できれば偶然の出来事は避けたいとしがちですが・・・
それらの出来事に対して、
1.好奇心（新しいことに挑戦すること）
2.持続性（失敗に負けずに努力し続けること）
3.柔軟性（自分の考え方や周囲の状況を変化させる）
4.楽観性（未来に対して肯定的に考える）
5.冒険心（必要以上に悩まず、行動を起こす）
の5つのスキルをもって臨んでいれば、その予期せぬ出来事がキャリアの機会となり得るとされています。予期せぬ出来事をキャリアの機会と捉えることができたとき、その出来事を『プランド・ハプンスタンス』と呼びます。
1999年にスタンフォード大学のジョン．D．クルンボルツ教授が発表した『計画された偶発性理論』です。

『偶然の出来事、予想外の出来事は望ましい』と捉え、『訪れた偶然の出来事を活かせるか否かは個人の資質や能力に関わる』というようなことです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

退職理由をどう説明したら良いか悩む人は多いです。
確かに、倒産や希望退職ということであれば、昨今では決して珍しい話ではないので、自信を持って説明でき、企業側もあまりつっこんで詮索することはありません。
しかし、自ら退職を決意したのであれば、前勤め先と自分自身の間で何らかの価値観の相違あったわけで、それは業務の方針や、上司の人間性であったり、給与待遇面であったり、様々に及びます。時に、経営者の道徳観や法的問題に関わることもあります。
一歩言い方を間違えれば、「それはアンタの考えが甘いのと違う？」「辛抱が足らん人やな」等々・・・批判ばかりをする自己中心的なヤツだと思われたり・・・
逆にそう思われるのを恐れ、事実をオブラートに包み、「何だか聞いていてもよくわからん」とい具合になります。
１社なら兎も角、数社続くと・・・混乱します。

私達の見方とすれば、退職理由をこね繰り廻し何とか正当化（アピール）しようとする言い方は返って企業からは悪評価になります。
相手も聞いて納得できる理由であれば「そうっだのか。残念ね。」と共感してくれるはずです。
従って、上司や同僚の人間性を大きく非難することはありませんが、逆に擁護しすぎるのも問題です。事実を事実としてサラリと説明し、相手にその事実を伝えることが大切です。
当然自分も反省する点はあるということを踏まえ、そのようなことがあったから少しは成長もできた。という具合に「実直さ」に変えてしまえば良いと思います。
他人が聞いて、納得できる理由であれば、貴方が思うほど、相手は退職理由を拘っていません。面接においては、あらゆる角度から、人間性を確認しているだけです。
自分を正当化しようとする説明は相手に疑念をいただかせます。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

人材紹介業に拘わる人間であるなら誰でも知っているが、一般企業では意外と理解されていないことがある。
それは「人材は戦力」という点である。
もちろん、一般企業の人たちも口を揃えて人材は戦力だと言う。しかしその真剣さには重みがない。企業の戦力（=強み）は、直接的には製品であり、店舗であり、また商品の品揃えである。
人材の重要度は、間接的なものにすぎない。
人材は、収益に直接貢献するものではなく、どちらかと言うとコストと認識されている。
しかし実際には、人材は付加価値と収益の源泉である。人材によって、企業の収益も変わる。したがって、人材に価値を見出し、それらを企業価値へとつなげていくことが、きわめて重要な点である。

そのようなことを踏まえ・・・
私たちは、人材をコストとしではなく戦力として考える企業を日々クライアントにしたいと活動している。
求職者の方の働きがいを考えれば自ずとそうなる。
さいわいにも、人材をコストとしてしか考えていない企業は、私たちにお支払いただく紹介手数料も無用なコストとしてしか認識されていなく、先ずは依頼してこない。

人材を戦力と認識している企業は、その分選考のハードルも高いのも当然である。
ハードルが高ければ高いほど、働く人にとっては、いい会社なのである。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

法律で定められた水準を超えていれば、人事制度は各社各様であり・・・
その会社の歴史、規模、業種、また陣容がエンジニア主体なのか、営業主体なのか、製造現場主体なのかによって、全て異なってきます。

当たり前のことですが・・・
会社を変わるということは、人事制度も変わるということです。

生活ができないような待遇、また世間相場からみてあまりにも低いというのは別ですが・・・
転職成功の秘訣は「会社」「職務」「待遇」をバランスよく判断することです。
「会社」：経営者の資質、会社風土、潜在的な成長力、社会的評価
「職務」：自分に与えられる役割・期待、キャリアの成長や蓄積が可能か
「待遇」：中長期の視点で、成果に見合う待遇が期待できるか

転職で失敗するケースの一つは「木々を見て、森を見ず」に判断されることです。

また・・・
水と太陽そしてしっかりした土壌がないと、毎年植物は実をつけません。
一見で判断するのではなく、自分が頑張れる環境があるかどうかを見極めるのが肝心なのです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

GOT:113、GPT:290、γ-GTP:182
言わずと知れた、肝機能の数値です。

もう一年以上前のことになりますが、東京在住のあるキャンディデートＮさん（当時38歳）に関西本社の某大手企業をアテンドし、最終段階の健康診断で上記のような結果が出てしまいました。

Ｎさんは、お酒は飲めない方であったのですが・・・
目の廻るような忙しさと、責任あるポジションにおられた為、年に１回の健康診断でも、いつも上記に近い数値は出ていたらしいのです。
しかし、特別自覚症状も無いもので、ついついそのままにしておかれたそうです。長年の不養生です。

小生もどちらかと言うと肝臓機能に異常が出やすいタイプなのですが・・・
これを見て、私の比でなく、「転職どうのこうのと考える前に、ご自身の体を案じた方がええやろ」と率直に思いました。

当然のことながら、企業側も「なんやこれは！」という話になったのですが・・・
小生から、「健康診断前日にどうしても外せない接待が入り、お酒を飲まざるを得なかったらしいのです．．．」と、
（事実、接待はあったのですが、翌日は健康診断ということは解っていましたので、Ｎさんは舐める程度しか飲まなかったのですが）

企業側曰く、「検診前に、お酒なんか飲んだらダメですよ、もう一度受けてもらってください」
幸運にも、再度受診できるチャンスをいただいたのです。

平日はお休みがとれにくい方なので、尚かつ受診には予約が必要になるということで、結局１ヶ月後を目処に再度健康診断ということで、企業側に了承もらいました。

その後はＮさんと肉体改造作戦です。
次の受診まで、①当然アルコールは厳禁。②肉は一切止め野菜中心の食生活。③１日２食にすること。④朝晩の通勤は可能な限り徒歩を活用すること。そして、⑤水を多量に飲むこと。を私からご指示させていただき・・・
さらにご本人の意志で、土日は⑥スポーツクラブに通われることになりました。
また、本番の健康診断までに、⑦近隣のクリニックにて何回か検査を受け、その進捗をみること。

これでダメなら、正直諦めないと仕方ないと思い、そのスタートを切りました。

その結果は、
2/中旬　GOT:113、GPT:290、γ-GTP:182
↓
3/中旬　GOT: 88、GPT:224、γ-GPT:133
１ヶ月が経過したものの、あまり変化はなく、やはり無理かと・・・

しかし、本番直前には
3/下旬　GOT: 52、GPT:133、γ-GTP:77
ほぼ正常値です。何と体重も7～8キロ落ちたとのこと。

人間やればできるんだ。。。と、Ｎさんと大喜びをしました。

Ｎさんの例では、ご本人の涙ぐましい努力もありましたが、その前提には、企業側から一ヶ月の猶予を与えられた運もあります。
いくつもの面接をくぐり抜けてきたにも拘わらず、健康診断の結果で落とされるようなことがあったら泣くになけません。
（但し、法的には入社前の健康診断で落とすことは、違法なのですが・・・）

転職を考え始めたら、まず健康診断は受けましょう！！

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～