キャリアの羅針盤

コンピテンシーという言葉を、最近よく耳されませんか？
コンピテンシーという概念にはいくつかの理論・見解があります。語源のcompetenceは辞書では「能力・資格・有能性」等と訳されていますが、特に人事の分野では「常に安定的に高い業績を出す社員の行動特性」という意味で捉えられています。

これまで多くの採用担当者が、そのポジションで必要なスキルや行動特性ではなく、単に職務遂行に必要な作業にのみ焦点をあててた採用面接をしてきました。その結果、本当に候補者に求められる資質を明確に把握していないという現象（→ミスマッチ）が多くあったのです。

コンピテンシー面接は、あるポジションの仕事を遂行するにあたり、これまで自社内で安定かつ高業績を上げているGOOD社員と、そうで無かったBAD社員を比較し、その行動特性の違いは何なのか？特に高い業績を上げているGOOD社員の行動特性は何なのか？明確な基準を作り採用面接を行おうとするものです。
「有名企業や有名大学に勤めていた」とか「気質的に合いそうだ」「経験が当社の業務と重複している」等という「先入観」や「直感」「主観」の採用面接が排除されつつあるのです。
「将来の成功を最も正確に予示するものは過去の行動である」
コンピテンシー面接は、具体的な行動実績や成功体験等の事実を中心にヒアリングされるものです。裏付けのない「やる気」だけでは評価されないのです。

誤解の無いよう申し添えますが・・・
コンピテンシー面接は、採用のハードルを上げるというものではなく、双方にとってミスマッチにならない手段です。
求職者側にとっても、決してマイナスなことではありません。
当社においても、「経験」のみならず、その「価値観」「行動特性」「スキル」に焦点を合わしながら求人企業及び求職者に対しコンサルティングを進めるようにしています。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

アメリカの心理学者、ディンクレッジは、意思決定には8つのスタイルがあるとしています。
あなたの意思決定スタイルは？

1. 計画型
   体系的、段階的方法で意志決定するスタイルです。 具体的には以下の段階を踏んで意志決定するスタイルです。
   　１）決定事項の明確化
   　２）情報収集
   　３）選択肢の明確化
   　４）根拠の評価
   　５）選択肢の中から最終選択
   　６）行動
   　７）決定と結果の検討
   　例：「私は計画的であり体系的に物事を捉えている」
2. 苦悩型
   体系的、段階的に意思決定を行おうとしますが、複数の選択肢を見つけ、各選択肢に関する情報を収集し、その中から1つを選ぶという段階に没頭しすぎて、意思決定までたどり着けないスタイルです。
   　例：「私は決心できない」
3. 衝動型
   体系的プロセスに沿って進む方法がわからないか、もしくはそうしたアプローチに価値を置かないスタイルです。このスタイルの人はさっさと1つの選択肢を選び、他の選択肢を探したり、情報収集をすることにあまり時間をかけません。
   　例：「今決めて、あとで考えよう」
4. 直感型
   計画型が経てゆく段階を踏むことなく、良い結果をもたらす選択肢を選べるように見えるスタイルです。このスタイルの人は、自分の目標を迅速に決定しますが、広範な情報収集はしないで、代わりに自分の経験や判断を活用します。
   　例：「そんな気がする」
5. 従順型
   個人のやり方、もしくは社会的規範に従い、他人が自分のための意思決定をすることを許すスタイルです。
   　例：「あなたがそれでよいなら私も」
6. 延期型
   意思決定をする必要性はわかっているものの、恐怖心、または情報の欠如、もしくはやる気の無さから、決定を延期し続けるスタイルです。
   　例：「明日、考えよう」
7. 運命論型
   人生のいろいろな出来事は自分の力でコントロールできるようなものではなく、外部の力によって定められているものだと信じているスタイルです。
   　例：「なるようになるさ」
8. 無力型
   意思決定をしなければならないことは分かっているが、それにいたるプロセスまたは結果が恐ろしくて、前に進めないスタイルです。
   　例：「わかっているが、私には何もできない」

「よい」意思決定をするためには
意思決定のスタイルは様々で、また自己の意思決定スタイルに対する信念の強さも多様です。
しかしそれでも転職や就職など重要な結果や帰結をもたらすとうな意思決定には、計画型意思決定プロセスに従ったアプローチが望ましい意思決定スタイルと言えます。
但し、意思決定には、常に不確実性を含んでいます。完全で確実な意思決定はあり得ません。「決定されたことは変わる」ある時点で決心したらそれが最終的なものであると考えると、意思決定が難しくなることが多々あります。
また、「何を排除するか」は、何を選択するかと同様に大切なことであり、「意思決定のタイミング」は、往々にして決定された内容と同じくらい重要です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

プレゼンテーションの手法に、SDS法やPREP法というのがある。
これらは、職務経歴書の書き方や面接にも通ずる。

●SDS法　-Summary（全体要約）-Details（詳細説明）-Summary（全体要約）
（１）聞き手に、これから何を話すのかを要約し、概要を話す。
（２）本論を実際に詳しく話す。
（３）最後に、もう一度何を話したかをまとめる。

●PREP法　-Point（要点）-Reason（理由）-Example（具体例）-Point（要約）
（１）自分の言いたい結論を先に述べる。
（２）結論に対する理由を述べる。
（３）具体例、実例、事例を挙げ、相手を納得させる方向へ導く。
（４）最後に、もう一度自分の言いたいポイントを繰り返し締めくくる。

これらを職務経歴書に照らし合わせると・・・

また、職務経歴書は通常履歴書と一緒に出すものです。
履歴書に記載した内容との重複は最小限にとどめるようにしましょう。流れが大切です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～