キャリアの羅針盤

得意先であるＩ社の人事のＳさんとお話をしていた。
いつもＳさんとお話をしていて、不思議に思うことがあり、尋ねてみた。

いつもＳさんが、自分の勤務するＩ社の社長とのやり取りを、私に伝える際に次ぎのような言い方をされる。

Ｉ社の社長が・・・
「Ｓさん、今後このような事を考えていかなければならないので、ＧＭＰの解る工場管理のできる方を探してみてください」
「Ｓさん、この方の経歴では、うちの会社では、営業部門より国際部門の方が向いているようですね」etc.

Ｓさんは、既に６０歳を少し超えられている。社長は３代目であり、未だ４５歳。

『Ｉ社は、グループ全体で１０００億を超える売上、従業員１０００人を超える企業である。上場はしていなく、オーナー企業である。しかし同属企業ではない。業界では非常に有名な会社であり、若き社長も一目置かれている。』

いつも、社長がＳさんとお話をされるときは、Ｓさんのことを「Ｓさん」と呼ばれるのような雰囲気である。
Ｓさんは初代社長から仕えておられ、社長よりもはるか年上なので、そんなこともあろうかと・・・

しかし・・・

Ｎ：「お宅の社長は、Ｓさんとお話をされるときは、いつも『Ｓさん』と呼ばれるようですが、Ｓさん以外の幹部社員についても同じですか？」
Ｓ：「うちの社長は、私に対しても、他の幹部に対しても”さん”付けで呼ぶな」
Ｓ：「第３者との会話の中では、呼捨てにする場合も稀にあるが、１対１の会話の中では、呼捨ては絶対無いな」
Ｎ：「やはり、そうですか」
Ｎ：「部下であっても、自分より年上の方に対しては、敬意を払って、そうお呼びになられるのでしょうね。いわゆる長幼の序というやつですね。」
Ｎ：「では、社長は、自分より年下の社員に対しては、どうお呼びになられるのですか？」
Ｓ：「うーん、それは●●くんだね」
Ｎ：「それはどの方に対してでもすか？２４・５歳の男の子に対してもですか？」
Ｓ：「そうや」
Ｓ：「自分より年上の者には●●さんであり、年下の者に対しては●●くんやね」

Ｓ：「別に今の社長に限らず、先代、先々代も、社員に対しては、そのような呼び方をしていたな」

Ｎ：「へー、それはびっくりです」

Ｎ：「では、Ｓさん自身は、自分の部下に対しては、どのように呼ばれるのですか」
Ｓ：「●●くんやね」

Ｎ：「へー、そうですか」

Ｎ：「では、例えば、２８歳の社員が、２４歳の後輩社員に対しては、どのよう呼ばれているのですか」
Ｓ：「●●くんやね」

Ｎ：「へー、」

Ｎ：「じゃ、例えば、同期入社の人同士であれば、どうなんですか？」

Ｓ：「私の知る限りでは、●●くんやな」
Ｓ：「少なくとも会社内ではそう呼び方をしている」

Ｎ：「えー、それはちょっとびっくりですね（笑）」

Ｓ：「うちの会社では、社員同士が、面と向かって相手を呼び捨てすることはあらへんな」

Ｓ：「これは、今に始まったことでもなく、昔からそうや。別に”さん”付けや”くん”付けで呼びましょうという取り決めがあった訳でもなく、社長からの御達があった訳でもなく、ずーと昔からそうやった」
Ｓ：「これが普通やし、当たり前のことと思っているんやけど。そんにびっくりするようなことなの？」

Ｎ：「いやー、当たり前のことなんてありませんよ。世の中の会社ほとんどは、上位下達、基本的には呼び捨ての方が多いのではないでしょうか。」
Ｎ：「学生時代と同じく、入社年が異なれば、先輩は後輩に対して●●くんもあるでしょが、どちらかと言えば呼捨てでしょう」
Ｎ：「当然、長幼の序で、自分より職位が下であっても、目上の方に対して、”さん”付けで呼ぶこともあるでしょうが、呼捨てでも構わないと思っている会社も沢山ありますよ」
Ｓ：「うちの会社で、社員同士で話をするときに、相手を呼捨てにするようなことは、あらへんわー」

Ｎ：「前から、ずーとＩ社の社員さんは、品の良い方が多いと思っていましたが、元々品の良い方が多いのではなく、品の良い言葉使いをする歴史と文化があるので、その結果自然に、皆さん品の良い方になっているのでしょうネ。（少なくとも私にはそのように見えます（笑））

最近の若い会社、特にＩＴ業界等では、社長以下全員が”さん”付けで呼び合っているといのは、決して不思議ではない。

しかし、私の知る限りでは、下の者は上の者に対して、課長や部長のことを●●さんと呼ぶ話であって、
上の者が下の者に対して呼ぶときは、”さん”付けは抵抗があり、やはり呼び捨ての方が多いのでしょう。（親愛の情がこもっていれば、それはそれで良いとも思います・・）

よく求人広告などで・・・
「当社は、社員同士の呼称も上下関係なく全て”さん”付けで呼んでおりコミュニケーションが取りやすい風通しの良い社風です」と標榜している会社がありますが・・・・Ｉ社のように社長自らも実践している会社は世の中にどれだけあるでしょうか？？？

年下であろうが、後輩であろうが、役職が下であろうが・・・
1人の人間として、同じ会社のものとして、共にがんばるものとして、互いに尊重し合う。
Ｉ社では”さん”付け”くん”付けが、当たり前にことになりすぎ、社員は誰も気付いていないようであるが、そのことが、どれだけ若い人の才能や能力を引き出す源泉になっていることか・・・

私も今から約１０年前にある会社に応募し、最終社長面接のその場で内定と言われ、
そして、その直後自分の直属の上司となる人が出てきて、
私に対して、「お前は、・・・・」というような言われ方をした。
そのことだけが理由では無かったが、「入社前の人間に何で”お前”呼ばわりされなあんかのか」と、どう考えても自分の気持ちを納得させられるものが見当たらず、
あくる日には、内定辞退のお電話を差し上げた。

その後、その会社は上場はしたものの、景気が後退したとたんに、優秀な社員は方々に散らばり、現在では風前の灯と聴いている。

異論を恐れずに・・・
呼捨て文化の横行している会社は、人を使えても、人を活かすことを知らない。
だから良い人材が定着しない。
人材『負』のスパイラルから抜け出せない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職が失敗しないように、転職先の企業を充分に吟味するのは自然なことです。
但し、それは内定を貰ってからの話であります。
応募前段階から、「この企業は●●」「あの企業は●●」、と念入りに吟味される方がおられます。
それだけ慎重に考えられている訳なのですが、慎重に慎重を期しても、けんもほろろに書類選考で落ちることもあるわけです。
要するに自分のキャリア・スキル・人間性が評価され、選ばれて（内定を貰って）こそ、本当に自分がお世話になるに相応しい企業かどうかを充分に吟味していく（選ぶ）必要があるのです。
「選ばれなければ、選べない」現実があるのです。
意外と、この単純なロジックに気づかれていな方も多いようです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

個々の輝き、組織の躍動！
選ばれる人材コンサルタント、選ばれる人材紹介会社へ！

私たちは、人材紹介業の職務を通して、個人には持てる能力の発揮と伸長を、
企業には人材の活用による業績の向上と組織の活性化をもたらします。
故に、私たち自身の能力と業績の向上は、世の中に対して大きな貢献となります。

（法の遵守）
職業紹介業に従事する者として、職業安定法・労働基準法など関連する法・規則等を理解し遵守すること。

（職業倫理の保持）
紹介に際しては、全ての差別をなくし、個人と企業の秘密の保持には特に留意し、権利の濫用の無いよう配慮すること。

（個人の尊重）
求職者は、一人一人が異なった人生を持つ個人であり、転職という重要時に相談をしてくださったことを深く認識すること。

（企業の尊重）
求人企業が人材を求めている背景を知り、その援助をするところに我々の収益の源泉があることを認識すること。

（幅広いコンサルティングサービス）
単に求人・求職の紹介に留まらず、求職者・求人者双方へのコンサルティングを通じて、各々の機会選択の拡大を援助する事が重要である。そのことが紹介事業者として他の手段との大きな相違点であり、優位性である。

（時代の先端に立つ）
社会・産業・技術・人事制度など、関連する事項の変化・傾向を常に把握し、時代の変革を先取りする意識を持つこと。

（人と社会への洞察）
人間をより深く理解し、適切な転職につながるよう、人と職業の、各々の内容の熟知に努めること。

（マナーとスピード）
常に誠実な態度、配慮と節度ある言葉使い、迅速な対応を心がけること。

（フォローの重視）
紹介の成立が仕事の始まりであると心得、人材の定着、その企業への貢献を見届けることが、次の仕事を生み出す。

（逆境での学習）
紹介の不調、クレーム、キャンセル等には、全て何らかの原因があることに気付き、次なる仕事の糧とする心構えが大切。

（調整での配慮）
個人と企業との双方を同等に配慮する事が基本であるが、その二者に対立的な立場が発生した場合は、被害をこうむったと思われる側に軸足を置く配慮を必要とする。