キャリアの羅針盤

皆さんは仕事に何を求めていますか?
キャリアへの明確なビジョンを持ち、それに向かっている実感があるとき、個人の能力は最大限に発揮されます。
こうした状態は単に働きがいだけではなく、生きがいにもつながります。

職業人になって、数年（5～10年）が経過すると、個人と職務環境の相互作用のなかで、職業に対する「能力・資質」「動機・欲求」「態度・価値」が自覚形成されます。
人が職業上の選択を行なわなければならい場合に、最も大切な他に譲れないというポイントです。
それらを組織心理学者のエドガー・シャインは、以下の5つに分類しました。
1) 技術・職能：組織内での技術的・職務的能力の追及
2) 管理：管理責任のある地位の確保
3) 安定：雇用保証と安定性
4) 創造：自分自身の何か（製品、会社、サービス）の創造性
5) 自律：自分のライフスタイルを壊されない独立と自律性
つまり、その人のキャリアのよりどころ（キャリアアンカー）は、この５つに分けられるというのがシャイン教授の説です。

皆さんは既にキャリアアンカーを見つけていますか?
転職には、ご自身のキャリアアンカーをしっかり見極めて臨むことが望ましいでしょう。
現職に不平不満があり、そこから解放されたく、環境を変えるための転職は一過性の安心感を得るにしか過ぎません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

初めて取り掛かることにおいては、そのものに対するスキルや経験はゼロである。
しかし、それは「やらなくてはならない事」「どうしてもやりたい事」であったりする。

（Target）
いわゆる、目標、目的、狙い、課題、期待、義務等と言われるものでしょう。
先ずは、これらが明確になっていなければなりません。目標認識、課題認識のない行動による結果は、ただの偶然です。

（Plan）
目標課題が明確になれば、他の類似した事象・経験から、何らかの仮説が浮かぶと思います。あくまで仮説ですので、正しいとは限りません。
その仮説に基づきながら、目標達成のためには、どういう手順、いつまでに、どのような方法で、どのくらいの量をこなすかを決定する。

（Ready）
計画実践に必要な備えを整備します。

（Action）
そして結果を恐れず、行動を開始します。

（Manage）
当然行動には結果がついてきます。その内容を管理分析します。
結果が仮説と異なった場合・・・
再度Plan、Readyを見直し、Actionを起こします。
これらPRAMのサイクルを繰返しながら軌道修正をしていきます。

このような行動習慣や思考習慣が見に付いている方はあらゆる事象に対して意識また無意識の中で行なわれています。
これらの経験が積み重なり、仮説の精度が上がり、無駄の少ない行動計画が立てられ、仮説と結果の差異が加速度的に縮まっていく。
ただし、必ずしも目標や課題が達成できるものではありません。
従って、優秀な人は、分をわきまえ撤退の判断も早い。

※勘の鋭い方はお解りかも知れませんが・・・T-PRAM（仕事の進め方）は「転職活動の進め方」にも共通しているものです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

夜、求職者Mさん（女性）とO社に面接に行った帰り道・・・
「実はある会杜から内定をもらっているのですが・・・」と相談を持ちかけられる。
よくある話で・・『O社の方が気に入っているのだが、内定した会社に返事を迫られているので、O社の最終結果はいつ 出るのでしょうか?』の類かなと思う。

しかし、よくよく聞いてみると話は違い・・・
ある人材紹介会社に登録に行ったら、ある企業を紹介された。
あまり気乗りする企業ではないので、その場でお断りするが、その人材紹介会社のコンサルタントから半ば強引に、『取りあえず、受けに行ってみたら』という具合に進められ、仕方なく面接には行った。
そうすると、見事応募先の人事担当者から気に入られ、即日内定となった。
しかし、Mさんは、やはり自分の思う会社ではないようであったので、その人材会社のコンサルタントに内定辞退の連絡を入れた。
ところが、そのコンサルタントは、『大変良い会社なので、そんな簡単に断るのはもったいない。先方は“返事は待つ”という具合に言っているので是非再考してほしい』との事。
Mさんもその場では断り切れずに、再考する旨で引き下がる。

そこまでお聞きし・・・
「そこの人材紹介会社のコンサルタントは、何をもってその応募先の企業は良い会社とおっしっておられるのですか？」と私から訊ねる。
「東証一部上場で、尚かつ非常に安定した業積を上げている会社であるから」との説明に終始・・・らしい。
「それは世間一般の見方であり、またそのコンサルタントの方の見方であり、Mさんにとって良い会社との説明になっていないですね」
（少なくとも私の理解では、Mさんは決して上場企業に行きたい訳でもなく、業積の良い会社に行きたい訳でもない。規模は小さくとも、ひとつの目標に向かって、皆が協力し合い、がんばっていく環境の中で自分の能力を高めたいと思っている）
『人によって良い会社というのは異なる』旨のお話を差し上げる。
Mさんも同じようにお考えであった模様で、私の説明を聞きひとまず安心される。

しかし本題はその後にあり・・・
その後、内定先の企業について再考したが、やはり前向きにはなれず、その人材会社のコンサルタントに改めて断りの連絡を入れたとの事。

すると・・・
『これだけ先方を待たしておいて今さら辞退と言うような事は、まともな社会人がするような事ではない。辞退をするのであれば、先方企業にお詫びの一筆を書いてもらわないと困る』（だから考えてよ！）との事。
（同じ業界の者として非常に恥しいことですが、残念ながらこの類の人材紹介コンサルタントは決して少なくはない・・）

我々人材紹介会社のコンサルタントは、“最後のひと押し”はしてはならないと心得ている。
最終的には、求職者ご本人の人生観・価値観に基づく判断に委ねなくてはならない。
人材紹介業とは、『道義』をわきまえた上での『営利ビジネス』である。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

若手営業マンへのメッセージ

私が思うに・・・
営業成果の大半は、営業スキルではなく営業活動によってもたらされるもです。

局面（商談）での技術も重要ですが、成果の大半はスキルではなく活動であることを再認識する必要があります。
またその活動は、計画によって統制されるものです。
昔から言うPlan,Do,Checkが原点です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～