キャリアの羅針盤

サブプラムローン問題に端を発し、１００年に一度と言われる世界的大不況に、日本国内の各企業が激震に見舞われています。
赤塚不二夫さんの代表作「天才バカボン」のオープニングソングの歌詞にもあるとおり、ある朝「太陽が西から昇った」くらい、世の中は急変してしまったのではないでしょうか。

そんな中・・・
「これから世の中はどう変わっていくのか？」
「そして自分はどこへ向かうのか？」
その答えを自分自身で探さなくては前に進めなくなった時代とも言えます。

「何を頼りにしていけば良いか解らなくなった」と悲観する人がいます。
しかし、その一方で、「何が起きるかわからない。チャンスが来た。」と考える人もいます。
この違いは、一体どこにあるのでしょうか？
それは自分を見つめなおし、変化した社会と対峙し、新しい関係を自ら築いていこうくと腹をくくれるか、どうかの違いでしょう。

新しい社会に対して、新しい自分の価値基準を、自分自身で作り出すことができる時代になったのです。

西から昇った、お陽さまが東に沈む～♪　これでいいのだ！！

～　人材紹介コンサルタント　中野　康孝　～

これは第二次世界大戦以前のドイツ軍参謀本部で作戦計画の指針とされた言葉であり、「パリを陥落させるため（目的）に、その障害となるフランス軍を撃破せよ（目標）」という目的と目標の関係を示したものです。
パリを陥落させるには、まずフランス軍が邪魔だから、淘汰せよ！！という意味もあれば、フランス軍を殲滅すれば、おのずと目的であるパリを陥落できる。という意味もあります。

目標とは目的に到達するための手段であり、当面の前進すべき標（しるべ）である。
従って、本来、目的のないところに、目標などは存在しないのである。
目的が明確になっていないと、目標は意味のないものにならざるを得ないということになります。

大抵、転職は、何か会社を辞める・辞めたい原因（問題）が生じて、転職活動を始めるものです。
そうすると必然的に、次について、その原因（問題）を解決できる転職先を探そうということになります。

ここで注意しなくてはいけないが、転職そのものは目標や手段であり、決して目的ではないのです。

「転職のその先の先にあるものは、何なんですか？」
「転職のその先（目標）の先にあるもの（目的）は、何なんですか？」

今の環境が嫌になり、当面の新しい環境だけを求めて転職していては、将来が危ぶまれます。
環境は時間が経過すれば変るのです。転職にはぶれない目的と、それに向かう為の戦略が必要です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

人間誰しも思い込みというのがあります。
過去の体験・出来事から、このようなケースはこうだという具合に、自然と自分の脳に刷り込まれているのです。
この刷り込みの豊かさが、言わば迅速な判断と行動につながっていき、その方の価値基準や前向きな人生観に発展していくと思うのですが・・・。
一方で、「～ねばならない」「～のはずだ」というという思い込み・不合理な信念が自分自身の成長の機会を摘み取ってしまっていたり、現実から遠ざかっているケースもあります。

自分の判断基準を○か×だけに限定するのではなく、△（＝○でないかもしれない、＝×でないかもしれない）という領域もあると気づくことが必要です。

『今の会社には、将来展望がない』
『自分は、これだけの働きをしているのだから、もっと給与を貰うべきだ』
『大企業は福利厚生が充実していて、定年まで勤められずはずだ』
『中小企業は、資金力がないので、自由闊達な業務はできない』等々

転職を考えるときも、転職先を選択するときも、ちょっと視点を移動して考えてみてはどうでしょう。

アルバート・エリスのABC理論
『性格は変えられない、それでも人生は変えられる。』

性格の基礎は、幼い頃から形成されている。
性格を変えた方がいいと言われても、スグに変えることは到底不可能。
けれども性格を曲げてまで自分を変えられなくても、人生は変えられるかもしれない。

Ａ＝Activating event＝出来事
Ｂ＝Belief（ビリーフ）＝考え方、思い込み、信じ込み
Ｃ＝Consequence＝結果、結果として起きる感情や行動

Ａ部分の出来事・現象は制御できないけれど、Ｂの部分の考え方、思い込み、信じ込みの部分を変えられれば、Ｃの部分を変えることができるということである。
Belief（ビリーフ）を見直すことにより、ほしい結果が異なってくるかも知れません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

サブリミナル効果というのはテレビのコマーシャル等でお聞きになったことあると思います。潜在意識、意識と潜在意識の境界領域に刺激を与える事で表れるとされる効果の事でありますが、科学的な根拠はないそうです。

職務経歴書を記述する際に、応募先企業の求人情報（仕事内容、必要条件）を確認して、もし自身がその業務に近い経験（ＪＯＢ）をしているのであれば、その言葉（仕事内容、必要条件）を引用して職務経歴書に散りばめるようにすれば良いのです。

効果のほどは検証したことはありませんが・・・
「この方は自社が望む経験をしている」という具合に潜在意識に働きかけるのです。

相手の立場に立って、自分をどう魅せるかがポイントです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

セレンディピティという言葉があります。
何かを探している時に、探しているものとは異なる価値のあるものを見つける能力または才能のこととされています。
簡単に言うと、「フッ」とした偶然をきっかけに成功してしまったということです。（笑）

自然科学の研究界では、ある失敗をしてもそこから何かを学び取ることができれば、全く異なる成功に結びついたという例がたくさんあります。
例えば、皆さんおなじみのポストイット（付箋）は、あるアメリカの技術者が強力な接着剤の開発途中に、たまたま偶然に非常に弱い接着剤を作り出してしまった。当初その弱い接着剤の用途はみつからなかったが、同僚が「本のしおりに使えないか？」とのアイディアで現在のポストイット（付箋）が出来上がったと言われています。
また、たんぱく質などの高分子解析技術でノーベル賞を受賞された田中耕一さんは、試料(サンプル)にグリセリンをこぼしてしまい、そのまま実験を続けたら高分子の質量が測定できたという偶然が受賞につながったそうです。

仮説を立てる作業や目標・目的に向かって突き進んでいくことは大切なことではありますが・・・あまり拘りすぎると身動きが取れなくなってしまいます。
たまたま思いもよらない結果であったとしても、そこから何か学び取ることができ、その結果を柔軟に受け入れることができるなら、方向転換を考えてみるのも重要だということでしょう。

このことは、「転職活動」や「転職」そのものにも通じるような気がします。
何らかの理由にて前職を辞め、何らかの目的を持って転職活動をされている方がほとんどだと思います。しかし、転職というのは相手があって初めて成立するものです。必ずしも思い通りに展開しないことがあります。
仮に当初予定と違うことがあったとしても、そこから何かを発見し、何かを学び、それらを活かすことが転職活動・転職成功の秘訣かも知れません。
本当はすばらしいチャンスなのに、当初の予定と異なるということで、転職先候補から外されている方は結構多いのですよね。
それは、決して妥協ではなく、新しい発見です。

ＨＳさん、ブログ読んでくれたかな？

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

このブログにおいても、何度か職務経歴書の書き方について記載をしてきましたが・・・
基本的なことをコメントするのを忘れていました。

長年の経験から感じていることであり、私の主観と言えば主観でありますが・・・

職務経歴書をワードで作成する場合のフォントは是非「明朝体」をお勧めします。
強調するために一部を「ゴシック体」にすることは、問題ありませんが、文章全体がゴシックになると非常に読みにくいものとなります。
実は、パソコンのディスプレイ画面で見るときはゴシックの方が読みやすいのですが、プリントアウトして紙ベースでみると明朝の方が読みやすいのです。

ページレイアウトにもよりますが、文字大きさは10.5～11ポイントがお勧めです。

～人材紹介コンサルタント　中野　康孝～

業績達成への機会は全ての者に対して平等に与えられている。
高業績の持ち主は、それを達成しようとする強い執着心を持ち続けているからである。
高い業績をアウトプットする能力は、誰かに教わるとか育ててもらうというものではなく、自ら学び培っていくものである。
自分が成長できるかどうかは、自分自身をセルフコントロールできるかどうかである。

～人材紹介コンサルタント　中野　康孝～

朝から某キャンディデートの方の職務経歴書の手直しにかかる。

職務経歴書は本当に重要なものなのです。

職務経歴書が大変すばらしいからといって即採用という訳にはいきませんが、少なくとも面接の機会を得られるか得られないかのキーポイントです。
従い、できるだけ良いモノを作成する必要があります。

自分が何をしてきたか、何をアピールしたいか、といのは大切ですが・・・
一番大事なのは読む側の立場です。
読んだ時に、「一度会ってみたいな」と興味をそそられるかどうか？
決して自分よがりのものではダメなのです。

多くの人事担当者は、最初から最後まで一語一句を丁寧に読むことはありません。
立派なものを作っても、最後まで、キチンと読んでもらえなければ全く意味がないのです。

私達ABMの職務経歴の指導では、
最初に①希望職務、次に②職務要約をもってきてもらう場合が多いです。
お笑いと同じように、最初のつかみ、引き込みの部分が結構重要なのです。
そこがしっかりしていれば、本題の③職務経歴は読みやすくなります。
職務経歴は、経年式がよいか逆経年式よいか、職務別が良いかは人により異なります。
しっかり表に出す職務経験と、引っ込める職務経験の濃淡をつける必要があります。
何でもかんでもやってきたことをそのまま書けば良いというものではりません。

そして、④資格やコンピュータスキルを経て、
最後にオチ。所謂、締めくくりですね。
しっかり⑤自己アピールに落とし込んでいれば完璧です。

最後に、必ず他の人に見てもらいましょう。
誤字脱字がないか、一貫したレイアウトはとれているか？
時間をかけ、一所懸命作成した割には、他人が読めば意味不明ということは少なくありません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職活動の目的は当然のことながら「転職の実現」をすることであり、
「求人情報への応募」はその手段にしかすぎません。
しかしながら、最近はインターネットでの求職情報や、数多くの人材
バンクの出現により、巷には各種各様の転職情報が氾濫しており、場
合によれば「求人情報の選択」と「求人情報への応募」が活動の中心／
目的化になっている傾向があります。

小生たちが10年前に転職支援のビジネスを始めたころは、コンサルタ
ントも求職者の方ももっとアナログ的であり、人間的であり、緻密で、
戦略的な転職活動が実践されていました。
今とは時代背景が異なり、同じ物差しで計ることができませんが、
当時の方が確実にキャリアアップ（転職定着）につながっていたよう
な気がします。

転職活動を進め行くに従い、自分で求人情報を選択しているようで、
求人情報に自分が選択されていませんか？
知らず知らずに自分自身を巷の求人情報にあてはめて判断していない
でしょうか？

転職活動の主体は自分自身であり、目の前にある求人情報はあくま
で手段です。　

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　　ＡＢＭのタスクフォース（パートナー）型転職サポート
　　　　　～　潜在求人企業へのアプローチ　～
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(1)Interview（インタビュー）
－ 可能な限り、直接面談による情報収集
－ これまでのキャリア・これからのキャリアプランの明確化

(2)Assessment（アセスメント）
－ ご経験・ご希望と現在転職マーケット事情との分析・評価

(3)Plan（プラン）
－ ご経験・ご希望・当社評価による目標の仮決定
－ ターゲット企業・想定企業のリストアップ
－ プライオリティの決定

(4)Readiness（レディネス）
－ ターゲット企業を見据えた経歴書の見直し作業

(5)Commitment（コミットメント）
－ 求職の方との転職戦略・実施手順の確定

(6)Action（アクション）
－ パートナーコンサルタントによる企業アプローチの実践

(7)Review（レビュー）
－ 企業側の結果・評価を受けての2次プランの策定

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

～私たちだからできること～

この行動指針は、ＡＢＭ人材紹介事業部の信条です。これに表現された価値観を自分のものとして受け入れ、これに基づき判断・行動します。

１）
私たちは、数ある紹介会社から選ばれた人材コンサルタントです。
転職相談者の方の期待に応えるべく、最高のコンサルティングサービスを提供します。

２）
私たちの電話対応、接客対応、業務姿勢は、転職相談者の方の模範でなくてはなりません。常に真摯な対応を意識し、実行致します。

３）
私たちは聞く事を重視します。転職相談者の方の職務経歴書等、書面では汲み取れないポテンシャルを引き出す事を心がけます。
書面だけで転職相談者の方の経験を評価・否定するような事は致しません。

４）
私たちは、「転職相談者自身が気づかれてない望みは何か？」「ご希望に応えする最高のコンサルティングサービスは何か？」を常に意識し、感じ取ることに努力致します。そして、言葉にされない希望やニーズを引き出す事を心掛けます。

５）
私たちは、チームワークを重視し、転職相談者の方々に、あらゆる角度からサポートすることを心がけます。

６）
私たちは、転職相談者の方と同じ目線、立場にたった行動を心がけます。
またどんな時も、転職相談者の意向・決断を尊重致します。

７）
私たちは、常に一歩上の仕事をする事を目指します。この単純な事実が、転職相談者の方の転職成否を分けると理解します。

８）
私たちは、個人情報保護法を遵守し、個人情報を徹底致します。

過去関西圏で人材バンクを利用して転職活動された方の中には、ご存じの方もおられるでしょうが・・・
約２年前まで日立造船系列で大証２部に上場していた株式会社クリエイティブという人材紹介会社がありました。
関西圏における人材バンクとしては平成元年に事業を開始しており、業界の黎明期をキャプランや日本マンパワーとともに支えてきた会社です。
特に製造業・ＩＴ関連に強く、ヘッドハンティング事業も唯一関西では実業していた会社です。
２００５年３月に生みの親であり大株主であった日立造船が株式会社クリエイティブの株式を某東京系中堅ＩＴ派遣会社に売却することになり、２００５年８月に（株）クリエイティブの名前が人材バンク業界から消えてしまいました。

既にお気づきの方もおられるかも知れませんが、小生をはじめ、当社ＡＢＭの人材紹介のメンバー数人は、以前（株）クリエイティブの人材紹介センターに在籍をしておりました。
その名前が消えると同時に同社を去り、現在のアロービジネスメイツで人材紹介のビジネスを続けていったのです。

当時のクリエイティブ時代のクライアント企業様には、その後の営業活動の中、私たちの存在を知っていただくことになりましたが、求職活動をされていた方にはほとんど知っていただくことのないものでありました。

先日、求職者ＹＳさんと面談する機会があり、お名前の活字はどこかで拝見した記憶があったのですが、お顔を拝見した瞬間「はじめてじゃないですね？」「２回目です」「そうですよね」
クリエイティブ時代に転職の相談にのらせていただいたＹＳさんだったのです。

ＹＳさんは今年初めから改めて転職活動を行うことになり、その支援を「クリエイティブの中野」にと思っていただいたそうです。
当時小生が以前使っていた携帯電話に電話していただいたり、「人材バンク／クリエイティブ」検索していただいたり、当時運営していたインターネットサイトであった「Career Jungle for Success（キャリア・ジャングル・フォーサクセス）」等、当時の小生の手がかりを探していだいたとのことです。しかし、繋がらず・・・見つからず・・・
たまたまイーキャリアＦＡに掲載してあった小生の顔写真をご覧になられて、ひょっとすればということで当社ＡＢＭにエントリーしていただいたとのことです。

若い時代より長年この業界でやってきたので、当然と言えば当然ですが、転職支援を実現させていただい方、転職相談に乗らせていただいた方、いずれも株式会社クリエイティブ人材紹介センターを覚えていただいていて、その分子達はどこに行ったか探していいただいたとは・・・ありがたい話です。
確かに、ＹＳさんだけではなく、この１年振り返っても、当時の求職者の方と数名は再会することとなっていいます。
小生自身がお世話させていただき、転職を実現していただい方々は既に１０００名超えるところとなっており、ひょっとすればＹＳさんと同じように小生の所在をさがされている方がおられるかもしれません。

当時のクリエイティブのサービスを更に進化させて、今もＡＢＭで現在頑張っています。
他にも大阪にはＷ、東京にはＳが一緒にいます。今度新しく参画いただいたＵさんも元クリエイティブです。

～人材紹介コンサルタント　中野　康孝～

20代は、未経験でも未だ自分のやりたいことができる可能性が高い時期です。
今の会社でその希望が持てないなら、早い段階で新たな方向先を探すのも一つの方法です。
しかし、30代に入ってくると、採用側としてはやってほしいことに対して即戦力に近い形でできるかどうかを評価します。決して”やる気”や”人間性”のみでは勝負できないのです。これまでに身につけた専門的スキル知識の延長線で転職先を探すことが、大切です。
さらに40代になると、その分野でのスキル経験は絶対的ベースであり、さらにその上にマネジメントの経験があるかどうかです。
マネジメントというのは書籍のみで決して身に付くものではなく、組織に属して実践してこそ身に付くものです。
つまり30代中半前後からの組織上のマネジメント経験は非常に重要になってくると思います。
希に、後輩指導やプロジェクト経験もあるので、マネジメントはできるとおっしゃる方がいますが、それも評価に値することだと思いますが・・・・一番重要なのは上位者（上司・経営者）に対する関わり経験です。
マネージャーは組織の進むべき方向を具現化してくことの役割として与えられているのであって、自分の思いの丈を一方的に後輩部下に伝えることではありません。
30代後半は、自分のスキル経験を職種で伸ばすことのみを考えるのでなく、組織の中の上位下位・他部門に対する役割責務を遂行することを重要な位置づけにし、次のキャリアを見通しておくが大事です。
いくらマネジメントセンスがあっても転職という局面では、40歳を過ぎるとその裏付け（実績）がないと、その実現機会を得ることは難しいのです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

特に若い方や女性の方に多いかと思いますが・・・
自己分析等から導き出される「自分らしさへのこだわり」は、場合によっては学習能力の低さともとられてしまう危険性があります。
「自分のやりたいこと」、「自分のできること」を大事にすることは否定しませんが、あまりにもその意識が強いと、「この方はゼロから新しいことを学ぶ意欲と姿勢が乏しい」と判断されてしまうのです。

人材採用の目的は、自社の発展・成長のための様々な課題を達成することです。
残念ながら、課題というのは社員の都合に合わして発生してくれないのです。

新たな課題が発生した時に、それは「自分のやりたいことではない」「自分のできることではない」とイチイチ否定されたらたまったものではありません。

企業の求める究極スキルは、「新しいことを学ぶ力」と「学んだことを応用する力」です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

一体ビジネスマンは一生の内にどれほどの名刺交換をするのでしょうか？
私も仕事柄、名刺交換をする機会は一般の方よりは少し多いと思います。
名刺交換をさせていただくと、たまに「わ～　この人すごい」と思わせるような方に出くわします。

立ち姿。スーツから名刺入を取り出す動作。名刺入から名刺を取り出す動作。自分の名前を名乗る間合い。その声の張り、トーン。名刺を差し出す位置。自分の名刺を先に相手に受け取らせる術というか気迫というか。その他云々。
一瞬の出来事ではあるが、その仕草に「この人、仕事ができる方だ」と感心させられてしまう。同時に、こちらも気合いを入れて接しなければと、気が引き締まる思い。
少し大げさかも知れませんが、名刺交換は武道（格闘技）に通ずるものがあるのではと・・・（笑）
組手の瞬間に、互いの力量が判り、「勝敗は既に決まった」という感じでね。

たかが名刺交換。されど名刺交換。
名刺交換をするということは、基本的には初対面の場です。
名刺交換で、逆に自分の力を推し量れてしまうものと思えば、もっともっと鍛錬を積まねばと反省する次第です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

まったのに拘わらず現在の企業を辞めきれずに転職を諦める、取りやめる人がいます。多くは現在の勤め先から退職を思いとどまるよう説得されたことが動機になっています。
何故一度辞めると決心し、退職を言い出したものを引っ込めることができるのでしょうか？
当社が知っている例で言いますと、その時転職を思いとどまった方も1年以内に99％、その後に転職をされています。
一度転職を考えるとその根本的な考えは簡単には消えず、いずれ再燃します。また会社や上司に退職の意志を口にしてしまった以上、表面的には一旦納まったものの会社側も「この先はアテにならないかもしれない」というような目で観ています。
確かに勤続年数の長い短いに関係なく「会社を辞めます」と言うのは辛いことです。

－退職時の心得－
■退職するまでは精神的ストレスが覆いかぶさります。短期決着がキーワードです。
■退職を申し出る際の緊張感は面接時の緊張感の少なくとも5倍以上はあります。
■退職申し出は休日明けの朝か休日前の夕方がベター。(休日に気持ちを整理し翌朝に一揆に申し出るか休み前の夕方に申し出て、翌日は一息つくか。どちらかと言えば休日明け)
■最初の申し出時から退職届は提出する。決して上司に退職の相談ではなく、退職の申し出である。
■上司からの説得は当然あって然るべきであるが、説得は上司からそのまた上司への報告の為の情報収集であり、一応の努力義務の遂行である。
■説得時に配置換えや待遇条件の変更を提示する会社があるが、それは上司や会社がその場をしのぐ策のであり、退職の申し出をした事実は未来永劫残ります。
■「次は決まっているのか」「どのような会社でどのような仕事をするのか」訊いてきます。その時は競合他社以外の場合はためらわず話して問題ありません。
しかしながら上司同僚が説得モードである以上必ずその会社その仕事その条件に必ず批判があることは心得ておきましょう。
■退職の申し出以後、2～3日経っても上司から何のリアクションもなければ即座に2の矢3の矢を放ちましょう。相手任せにしてはしては退職日がいつまでも確定しません。
■特に技術者の方の場合プロジェクトや引き継ぎの関係上、一方的に退職日を決めにくい場合があります。その際は先ずは退職の了承を取り付けることを行い、次に退職日を相談するという具合に分けて交渉しましょう。
■お世話になった上司や同僚との付き合いは退職しても関係は続くものである。辞めたご本人は一時気まずい思いもあるが、周りは説得時とは裏腹に温かく見ています。
■上司の方も予測してない事態、経験の少ない事態の発生で混迷しています。
■友人知人に相談するのもひとつの方法ですが・・・友人知人に転職のプロはいないはずです。
■時にご両親が転職そのもの又は転職先について反対される場合がありますが、ご両親との時代の違いは心得ておきましょう。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

最後の土壇場になって、時々意志決定ができない方がいる。
今後の人生を掛けるにあたって充分な内容の企業であるかどうか？吟味検討されるのは当然のことである。
しかし、無茶な言い方も知れないが・・・
悩んだ末に出す結論も、思い切ってエイッ！ヤーで出す結論も、そんなに変わらないように思う。
一番大事なのは、出した結論に対して、自己責任を持つという決意である。
この構えがなければ、所詮どんな方法でどんな答を出しても、運まかせの結果にしかならない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

先日、社内のキャリアカウセリングの研修会があった。
｢相手主体の相手理解｣が特に面談では必要であるとのこと。自分の枠組みで相手を理解するのではなく、相手の枠組みで相手を理解するということである。
私なりの理解の仕方としては、「相手の頭の中の映像を見る」ということではないでしょうか？

しかしながら、一般的には、相手を理解しようとすれば、自分中心に相手を理解してしまうという現実があります。聞き手の過去の経験上からくる固定概念（思い込み）で相手を理解してしまうのです。このことは、理屈でわかっていても簡単に治る習慣でないでしょう。

当然のことながら、採用面接という局面では、面接官は応募者のことを理解しようと努めます。
しかし、応募者主体に応募者の理解をするというようなことは考えにくく、面接官の過去の経験上からくる自分自身の固定概念で応募者を見ようとしてしまっていると考えるのが一般的です。

と言うことは、放っておけば、相手（面接官）の勝手な思い込みで自分（応募者）が理解されてしまうということです。
正しく、理解をされなかった可能性も生じる訳ですが、相手を恨んでも仕方ありません。

応募者としては「相手の枠組みを通して自分を理解させる」という逆戦術が必要となるのではないでしょうか。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職希望者にとって、企業の「年齢条件」は気になるところだと思います。
２８歳～３０歳位までとしているところが多いのではないでしょうか。
この理由は？
一番大きな理由は、これまでの「経験」とこれからの｢適応力」のバランスを重視しているからだと思います。
キャリア採用に求めてるものは新卒とは少し違います。
何を求めているかというと、「スキル」と「経験」です。
社会人マナー、仕事の進め方、営業なら営業スキルや経験、
スタッフなら経理財務や人事の実務経験、
企画開発ならマーケティングやプランニングスキルなどです。
これらを多少なりとも持っていることです。

とは言え、ハイレベルでなくても全然ＯＫです。
ある程度でＯＫです。
それよりも、企業は「ポテンシャル」や「適応力」を見ています。
これまで積み上げてきたスキルや経験を新しい環境で応用する力のことです。
顧客も変われば扱う商品も変わる。
会社の価値観や仕事のルールも変わる。
ましてや一番難しい人間関係もですよね。
もしかしたら、年下の社員が上司になるかもしれません。
だから、「適応力」を見ています。
それが企業が３０歳位を目安としているということだと思います。

最後になりましたが、
『年齢条件を超えてしまった場合、応募しても採用可能性があるかどうか？』
について、書きます。
結論は、『ある』です。
その為には、年齢を超えただけのスキル・経験があるかどうか、です。
ものの見方、視点、見識、人間性なども。

２８歳と３５歳。面接が同じ評価だったら、絶対に若い人を採用します。
そうさせないためのものを持っているか？
自信があれば、是非チャレンジしてみてほしいと思います。

私たち人材紹介コンサルタントが、求職者の皆さんと初めて向かい合うとき・・・
「これまでにどのようなことをされてきて、今後はどんなことをしていきたいか?」ということをお聞きする。
求職者の皆さんは、「過去においては、こういうキャリアを積んできた。未来に向かっては、こういう目標がある」とお応えになられる。
稀に我々に「何が向いているんでしょうか」と相談してくる方もおられるが・・・。

要するに、「これまで何をやってきて、これからは何をやっていきたいか」を明確にしましょうということである。

確かに大事なことです。

しかし、当社のコンサルタントには、もう一歩踏み込むようにと指示を出している。

つまり、過去において・・・
「どのようなメンバー（誰）と、何を、どのようにやってきたのか?」
そして、今後は・・・
「どのようなメンバー（誰）と、何を、どのようにやっていきたいのか?」
これが重要である。

意外と、「何を」の部分というのは、一見重要なことに見えるですが・・・
本質的なことは、「誰と」、「どのように」であって、「何を」は2次的ということも有り得る。

求職者の方とのヒアリングにおいて、「誰と」、「どのように」とまで、突っ込んで聞かないと、その方の頭の中の風景と、我々コンサルタントとの頭の風景は同一化されない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

キャリアシート（職務経歴）を見て概ね企業側としては、キャリアの評価は終わっているものであります。
その上で、面接をしたいということになると、面接では記載された職務経歴の裏付けと同時に、最大ポイントは人物評価（職業価値観）になります。企業風土、職務内容、年齢、性別、また配属組織での位置付けよって確認ポイントは異なりますが、主には下記のような項目になりますでしょう。
一般的にはいずれも高い方が良いとされますが、項目によってはその限りではありません。

■活動性
－フットワークが軽く、活動的であるかどうか？
■意欲性
－自ら進んで取り組もうとするかどうか？
■自己主張
－自分の考え・主義を明確にするタイプかどうか？（両刃の剣になる）
■社交性
－開放的で周囲の人と進んで接触しようとするかどうか？
■主導性
－グループの中心になって行動するかどうか？（職務役割etc.により異なる）
■協調性
－人の和を重んじで協力しようとするかどうか？（強すぎると従順すぎ物足らなさを感じる場合がある）
■思慮性
－筋道をたてて深く考えることができるか？
■持久性
－粘り強く取り組むかどうか？
■規律性
－秩序を重んじ、几帳面に取り組むかどうか？（強すぎると従順すぎ物足らなさを感じる場合がある）

是非、採用官の裏側を知って、面接に望む余裕をもっていただきたいものです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

伝わるはずだ、伝わるべきだ、という思いは自己中心的でしかありません。
情報の意味内容を決定するのは話し手ではなく、あくまで「聞き手」です。
このことを「聞き手の決定権」と言います。
十人十色、千差万別、の言葉とおり、10人いれば10通りの「聞き手の決定権」があります
話す時には「相手がどう聞くか」を考えないと上手く伝わりません。
ヒントは、相手に見られている自分ではなくて、自分を見ている相手を中心に考える事です。

このことは、職務経歴書についても同じことです。
読み手の決定権を意識して書くことが大事です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

■継続は力なり。しかし、継続は悪にもなる。
■やっているのに結果が出ていないのは、やり方が間違っているからである。 その事にいつまでも気付かないようであれば、人の成長はない。
■頭では解っているのに出来ないというのは、結局そのことの本質を解ってないからである。
■成果は数値にしか現れない。成果を得る為の努力は個人が成長するのに必要なことである。
■成果は人が生み出すものである。人が成長することは組織の活性にとって最も大切なことである。
■人の成長は個人が主体的に取り組むものである。組織はその援助に主体的でなければならない。
■課題や目標のないところに大きな成長はない。課題を達成することにより喜びと評価が得られる。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

求職者の方から、「試用期間中の退職」もしくは「入社後○ヶ月以内の退職」であれば、履歴から省いても良いと言われたなどという話をちょくちょく聞きます。

どういう人が、どのような根拠、どのような意味・目的でおっしゃったかは様々ですが・・・
中には「法律上問題無いというようなことを聞いた」という人までいます。
（そんな法律は無いでしょう）

昨今では、履歴詐称を解雇事由の一つに挙げている企業が増えています。
「応募時に落とされる」のと、「入社後に解雇される」のと、どちらが良いか考えれば答えはスグにわかりますよね。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職先が決まり、現在の勤め先に退職の申し出をするとき、その交渉過程において、「法律上は2週間前に申し出をすれば辞められる」とか「就業規則で定めているとおり●ヶ月前の退職は認められない」との、キワドイやり取りが稀にあります。

この場合、「民法第627条優先か？」「就業規則が優先か？」ということになるのですが、少し整理してみました。

民法上では・・・
期間の定めのない場合は「雇用は、解約申入の後2週間を経過したるに因りて終了する」（民法第627条第1項）と定めています。
一方、就業規則上では・・・
「自己都合退職のときは退職予定日の●ヶ月以上前に退職願を提出すること」といった内容が定めています。

一般的に民法の規定は任意法規と解されているので、労働契約や就業規則の上で、民法の規定と異なる定めをした場合には、その定めが優先することになります。
但し、事前申し出の定めが極端に長いときは退職の自由を制限するため、民法90条違反（公序良俗違反）として無効となる」という判例があります。（平成13年9月10日・東京地裁・プラスエンジニアリング事件）
要するに、3ヶ月以上前との定めは無効だが、1ヶ月以上前は有効と見て良いのでしょう。

しかし、ややこしいのは・・・
民法第627条を強行法規と解する判例（昭51年10月29日・東京地裁・高野メリヤス事件）もあり、「就業規則の規定は、予告期間の点につき、民法第627条に抵触しない範囲でのみ有効だと解すべく、その限りでは、同条項は合理的なものとして、個々の労働者の同意の有無にかかわらず、適用を妨げられないというべきである。」と、民法627条は強行法規だと解釈しているのです。

まあ、世間一般常識の範囲内の定めであれば就業規則が優先すると考えておくことが無難でしょう。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

皆さんは仕事に何を求めていますか?
キャリアへの明確なビジョンを持ち、それに向かっている実感があるとき、個人の能力は最大限に発揮されます。
こうした状態は単に働きがいだけではなく、生きがいにもつながります。

職業人になって、数年（5～10年）が経過すると、個人と職務環境の相互作用のなかで、職業に対する「能力・資質」「動機・欲求」「態度・価値」が自覚形成されます。
人が職業上の選択を行なわなければならい場合に、最も大切な他に譲れないというポイントです。
それらを組織心理学者のエドガー・シャインは、以下の5つに分類しました。
1) 技術・職能：組織内での技術的・職務的能力の追及
2) 管理：管理責任のある地位の確保
3) 安定：雇用保証と安定性
4) 創造：自分自身の何か（製品、会社、サービス）の創造性
5) 自律：自分のライフスタイルを壊されない独立と自律性
つまり、その人のキャリアのよりどころ（キャリアアンカー）は、この５つに分けられるというのがシャイン教授の説です。

皆さんは既にキャリアアンカーを見つけていますか?
転職には、ご自身のキャリアアンカーをしっかり見極めて臨むことが望ましいでしょう。
現職に不平不満があり、そこから解放されたく、環境を変えるための転職は一過性の安心感を得るにしか過ぎません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

初めて取り掛かることにおいては、そのものに対するスキルや経験はゼロである。
しかし、それは「やらなくてはならない事」「どうしてもやりたい事」であったりする。

（Target）
いわゆる、目標、目的、狙い、課題、期待、義務等と言われるものでしょう。
先ずは、これらが明確になっていなければなりません。目標認識、課題認識のない行動による結果は、ただの偶然です。

（Plan）
目標課題が明確になれば、他の類似した事象・経験から、何らかの仮説が浮かぶと思います。あくまで仮説ですので、正しいとは限りません。
その仮説に基づきながら、目標達成のためには、どういう手順、いつまでに、どのような方法で、どのくらいの量をこなすかを決定する。

（Ready）
計画実践に必要な備えを整備します。

（Action）
そして結果を恐れず、行動を開始します。

（Manage）
当然行動には結果がついてきます。その内容を管理分析します。
結果が仮説と異なった場合・・・
再度Plan、Readyを見直し、Actionを起こします。
これらPRAMのサイクルを繰返しながら軌道修正をしていきます。

このような行動習慣や思考習慣が見に付いている方はあらゆる事象に対して意識また無意識の中で行なわれています。
これらの経験が積み重なり、仮説の精度が上がり、無駄の少ない行動計画が立てられ、仮説と結果の差異が加速度的に縮まっていく。
ただし、必ずしも目標や課題が達成できるものではありません。
従って、優秀な人は、分をわきまえ撤退の判断も早い。

※勘の鋭い方はお解りかも知れませんが・・・T-PRAM（仕事の進め方）は「転職活動の進め方」にも共通しているものです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

夜、求職者Mさん（女性）とO社に面接に行った帰り道・・・
「実はある会杜から内定をもらっているのですが・・・」と相談を持ちかけられる。
よくある話で・・『O社の方が気に入っているのだが、内定した会社に返事を迫られているので、O社の最終結果はいつ 出るのでしょうか?』の類かなと思う。

しかし、よくよく聞いてみると話は違い・・・
ある人材紹介会社に登録に行ったら、ある企業を紹介された。
あまり気乗りする企業ではないので、その場でお断りするが、その人材紹介会社のコンサルタントから半ば強引に、『取りあえず、受けに行ってみたら』という具合に進められ、仕方なく面接には行った。
そうすると、見事応募先の人事担当者から気に入られ、即日内定となった。
しかし、Mさんは、やはり自分の思う会社ではないようであったので、その人材会社のコンサルタントに内定辞退の連絡を入れた。
ところが、そのコンサルタントは、『大変良い会社なので、そんな簡単に断るのはもったいない。先方は“返事は待つ”という具合に言っているので是非再考してほしい』との事。
Mさんもその場では断り切れずに、再考する旨で引き下がる。

そこまでお聞きし・・・
「そこの人材紹介会社のコンサルタントは、何をもってその応募先の企業は良い会社とおっしっておられるのですか？」と私から訊ねる。
「東証一部上場で、尚かつ非常に安定した業積を上げている会社であるから」との説明に終始・・・らしい。
「それは世間一般の見方であり、またそのコンサルタントの方の見方であり、Mさんにとって良い会社との説明になっていないですね」
（少なくとも私の理解では、Mさんは決して上場企業に行きたい訳でもなく、業積の良い会社に行きたい訳でもない。規模は小さくとも、ひとつの目標に向かって、皆が協力し合い、がんばっていく環境の中で自分の能力を高めたいと思っている）
『人によって良い会社というのは異なる』旨のお話を差し上げる。
Mさんも同じようにお考えであった模様で、私の説明を聞きひとまず安心される。

しかし本題はその後にあり・・・
その後、内定先の企業について再考したが、やはり前向きにはなれず、その人材会社のコンサルタントに改めて断りの連絡を入れたとの事。

すると・・・
『これだけ先方を待たしておいて今さら辞退と言うような事は、まともな社会人がするような事ではない。辞退をするのであれば、先方企業にお詫びの一筆を書いてもらわないと困る』（だから考えてよ！）との事。
（同じ業界の者として非常に恥しいことですが、残念ながらこの類の人材紹介コンサルタントは決して少なくはない・・）

我々人材紹介会社のコンサルタントは、“最後のひと押し”はしてはならないと心得ている。
最終的には、求職者ご本人の人生観・価値観に基づく判断に委ねなくてはならない。
人材紹介業とは、『道義』をわきまえた上での『営利ビジネス』である。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

若手営業マンへのメッセージ

私が思うに・・・
営業成果の大半は、営業スキルではなく営業活動によってもたらされるもです。

局面（商談）での技術も重要ですが、成果の大半はスキルではなく活動であることを再認識する必要があります。
またその活動は、計画によって統制されるものです。
昔から言うPlan,Do,Checkが原点です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

良い転職先を探そうとするのは当然のことではあります。しかしながら、その企業に仮に幸運にも入社できたとしても、今の時代に「絶対」ということはありません。自分の価値を上げ、不測の事態に備える為に、絶えず向上心をもって業務に取り組まなくてはなりません。
自分に与えられた役割を意識しましょう。
転職時の年齢により、年相応の役割期待があります。ルーティンの仕事をこなすだけでは、採用企業は期待はずれと嘆きます。貴方が１スタッフとしてなのか、マネージャー候補なのか、特にマネージャー候補の方は肩書きは貴方の優越感を満たすものではありません。貴方に対する役割です。
入社後スグは右も左も解りません。指示されたことをミスなく・遅滞なく実行するのは当たり前、解らないことがあれば積極的に聞きましょう。指示がなければ自分から請うか、他の人の手伝いを申し出ましょう。
絶えず自分の業務の効率化を意識し、実践しましょう。その結果が良ければ同僚や上司に提案しましょう。
他部門や他人の力を借り、大きく業績を飛躍させましょう。尚かつ自分の業績だけではなく、他人の業績を上げる工夫をしましょう。
業界に先んずる戦略と戦術を練りましょう。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

時々、面接時に自分の意欲を示すために「何でもやります」というようなことをおっしゃる方がいますが・・・
しかし、その意欲とは裏腹に、「指示を出さないと動かない」タイプと受け取られてしまいます。

「自分で仕事を作り出せる人」「自分で課題を発見できる人」
そんな人を企業は求めています。

第２新卒なら兎も角、大人の社会人として見られるような年齢であれば尚更です。
注意した方が良いかも知れませんネ。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

優秀なビジネスマンの要素として、自ら主体的に時間管理しているかどうかがある。
アポイント（訪問時間の入れ方）、商談時間のコントロール、移動時間の計算。
特に営業マンとして成功している人は、このあたりのセンスがいい。
無駄な時間（意味の無い時間）を作らない。
全体をイメージしながら、次の仕事の展開をイメージしながら、時間の組み立てを行なう。

業務が多忙であったり、課題が多い人は悠長なことはしてられない。
仕事をする為に時間を使うのか、時間を使う為に仕事をするのか。
後者の場合は、自分では仕事をしているつもりだが、中身のない仕事と言わざるを得ない。
自分の行動の意味を、納得のいく説明が果たせるか？

相手任せの仕事しかしてない人は、ついつい無駄な世間話などをしてしまう。相手が忙しく予定より商談が短かったりすると、予め申し出ている帰社予定時間まで時間が余ってしまうと、どこかで時間潰しをする。

マリナーズのイチロー選手は『無駄なことを考え無駄なことを行なわないと伸びない』と言っている。
しかしそれはキャンプ中であり、シーズン（実戦）中のことではない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

沢山の求職者の方とお会いしてて思うことに・・・
「お金を稼ぐ感覚」と「給与を貰う感覚」
この感覚の差は、結構大きいですよね。

お金を稼ぐというマインドの持ち合わせている方は「放っておいても自ら目標を打ち立てて、その実行プロセスを導き出す力を持ち合わせている」ようなイメージがあり、一方給与マインドの方というのは「言われたことは出来るだけやる」というイメージがあります。

転職において待遇条件は大切なことです。
しかし、給与の話が先行すると面接官は少々冷めた目で見てしまいます。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

元来ストレスは、物理学で使われていた言葉で、外部からの力に対して物体内に生じる「ひずみ」のことを表します。
ストレス学説を唱えた生理学者のハンス・セリエはこの物理学用語を生理学に応用し、外部からの刺激を「ストレッサー」、それによって起こる体や心の反応のことを「ストレス反応」と定義しました。一般的に、私たちはこの「ストレッサー」のことを「ストレス」と呼んでいます。

ストレスの原因としては、気温の変化や騒音などの『物理的』なもの、食品添加物といった『化学的』なもの、細菌やウィルスなどの『生物的』なもの、そして人間関係をはじめとした『心理社会的』なものに分類されます。
こうした中、私たち働く者にとっては「職場の人間関係」や「仕事の忙しさ」「責任の重さ」など、特に『心理社会的』なものが大きなストレス要因となっています。

＜主なストレスの原因＞
・物理的ストレッサー　　：温度による刺激、騒音などによる刺激など
・化学的ストレッサー　　：酸素の欠乏・過多、薬害、栄養の不足な
・生物学的ストレッサー　：細菌、ウィルス、寄生虫など
・心理社会的ストレッサー：対人関係、仕事、怒り、不安、恐怖など

一般的にストレスとは「悪いもの、イヤなもの」だと考えられ、「できるだけストレスは少ないほうがよい」と思う人が多いようです。しかし、生きている限り私たちはストレスをゼロにすることはできません。
ストレスがないということは何の刺激もないということであり、そこには生きがいも遣り甲斐も生まれません。目標や課題があるからこそ、生きていく楽しさも生まれます。こうした「良いストレス」「適度なストレス」があることで、私たちは人生を有意義に過ごすことができるのです。

昔はストレスに感じたことが、今では何とも感じないということはあるはずです。
それは自分自身が成長した結果ではないでしょうか？
目標や課題を達成していく（人間が成長していく）過程にストレスは必要なのです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

実務経験に即した「資格」でないと転職には無意味。
当然資格というものは無いよりも有るに越したことのほうが良いのであるが・・・
「実務経験のない資格」というのは転職にはほとんど有利には働かない。
（但し、弁護士や弁理士は特別なものであるので資格がなければ生業としては全く意味がない。これらは別ものである。）
例えばの例で言うと社会保険労務士などはその資格を持っているからと言って人事として経験のある人よりも採用が有利に働くということは全くありえない。社会保険労務士は社内に有資格者が必要というものではないのである。
また資格をもって個人開業をと考える人もあろうかと思いますが、これは再就職以上に諦めたほうが良いでしょう。同じく実務経験がないのは致命傷ですが、営業力も経営力がさらに要求されます。

資格は知識であって、経験でありません。
キャリア形成になっても、キャリアアップにはなりません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

求人広告を出しているのはごく一部の企業である。
特に中堅以下の企業の場合、潜在的に求人ニーズはあるのだが採用活動の手間暇を考えると職安にすら求人を出していないところは沢山ある。費用と手間をかけて求人を出しても期待しているキャリアの持ち主の応募がゼロということもあり、余計に腰が重いのである。
貴方がもし専門領域において深い経験と知識をお持ちなら、商工年鑑等から該当しそうな企業をピックアップし、経営者あてに直接職務経歴書を送ってみるのも、効果的である。
欧米ではオーソドックスな手法である。

人材バンクの中でも企業から依頼されている求人でしか検索しない会社もあるが、求職者の経歴から逆算して、新規にマーケティングをかけ個別に売り込んでくれる会社も少なくない。その為にも担当コンサルタントに『自分の専門知識経験はこれこれなので、このような類の企業ではニーズがあると思う』とヒントを投げかけておけば、動いてくれるかもしれない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

40歳でその分野の事業を自分自身で興せるだけの知識・経験・人脈ができているか?

一般的に35歳を過ぎて転職は難しいと言われますが、それは体力も脳力も新しい事を修得するには分岐点を越えてしまい、企業としてもそのコストとアウトプットの見極めが難しくなっています。さらには既存の管理職との年齢構成上の問題もあり、なかなか手が出しにくいというとが起因となっています。
従い、キャリアに対する対策は、20代からおこなっておかないと30を過ぎてでは既に時遅しです。
20代では何ができるかより、どういう目標を持ち、どういう努力をしているか？　30歳越えれば何がやりたいかよりも、何ができるか？が問われます。
そして40歳の時点では、夢や希望など関係なく、1部門1事業の運営を任せられるだけのキャリアを備えているか?です。
そのように考えると同じ会社で長く居るというのも考えものです。毎日毎日同じ業務の繰り返しで、昇進はすれど、キャリアは20代のままというようなことは少なくありません。
キャリアは主体性をもって臨まないと、形成されません。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

マリナーズのイチロー選手は、「たまたま打ったヒットは意味がない。どうやって打ったか説明できるものでなければならない。」というような事を言っています。

これってビジネスマンにそのまま当てはまりますよね。
たまたまの成果には意味がない。どうやって成果につながった（つなげた）か説明できないなければならない。

要するに、事前の『分析』『仮説』にもとづき、『成果』へつなげていくの『ロードマップ』を自分で作っているか（作っていたか、少なくともイメージしていたか）どうかですね。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

得意先であるＩ社の人事のＳさんとお話をしていた。
いつもＳさんとお話をしていて、不思議に思うことがあり、尋ねてみた。

いつもＳさんが、自分の勤務するＩ社の社長とのやり取りを、私に伝える際に次ぎのような言い方をされる。

Ｉ社の社長が・・・
「Ｓさん、今後このような事を考えていかなければならないので、ＧＭＰの解る工場管理のできる方を探してみてください」
「Ｓさん、この方の経歴では、うちの会社では、営業部門より国際部門の方が向いているようですね」etc.

Ｓさんは、既に６０歳を少し超えられている。社長は３代目であり、未だ４５歳。

『Ｉ社は、グループ全体で１０００億を超える売上、従業員１０００人を超える企業である。上場はしていなく、オーナー企業である。しかし同属企業ではない。業界では非常に有名な会社であり、若き社長も一目置かれている。』

いつも、社長がＳさんとお話をされるときは、Ｓさんのことを「Ｓさん」と呼ばれるのような雰囲気である。
Ｓさんは初代社長から仕えておられ、社長よりもはるか年上なので、そんなこともあろうかと・・・

しかし・・・

Ｎ：「お宅の社長は、Ｓさんとお話をされるときは、いつも『Ｓさん』と呼ばれるようですが、Ｓさん以外の幹部社員についても同じですか？」
Ｓ：「うちの社長は、私に対しても、他の幹部に対しても”さん”付けで呼ぶな」
Ｓ：「第３者との会話の中では、呼捨てにする場合も稀にあるが、１対１の会話の中では、呼捨ては絶対無いな」
Ｎ：「やはり、そうですか」
Ｎ：「部下であっても、自分より年上の方に対しては、敬意を払って、そうお呼びになられるのでしょうね。いわゆる長幼の序というやつですね。」
Ｎ：「では、社長は、自分より年下の社員に対しては、どうお呼びになられるのですか？」
Ｓ：「うーん、それは●●くんだね」
Ｎ：「それはどの方に対してでもすか？２４・５歳の男の子に対してもですか？」
Ｓ：「そうや」
Ｓ：「自分より年上の者には●●さんであり、年下の者に対しては●●くんやね」

Ｓ：「別に今の社長に限らず、先代、先々代も、社員に対しては、そのような呼び方をしていたな」

Ｎ：「へー、それはびっくりです」

Ｎ：「では、Ｓさん自身は、自分の部下に対しては、どのように呼ばれるのですか」
Ｓ：「●●くんやね」

Ｎ：「へー、そうですか」

Ｎ：「では、例えば、２８歳の社員が、２４歳の後輩社員に対しては、どのよう呼ばれているのですか」
Ｓ：「●●くんやね」

Ｎ：「へー、」

Ｎ：「じゃ、例えば、同期入社の人同士であれば、どうなんですか？」

Ｓ：「私の知る限りでは、●●くんやな」
Ｓ：「少なくとも会社内ではそう呼び方をしている」

Ｎ：「えー、それはちょっとびっくりですね（笑）」

Ｓ：「うちの会社では、社員同士が、面と向かって相手を呼び捨てすることはあらへんな」

Ｓ：「これは、今に始まったことでもなく、昔からそうや。別に”さん”付けや”くん”付けで呼びましょうという取り決めがあった訳でもなく、社長からの御達があった訳でもなく、ずーと昔からそうやった」
Ｓ：「これが普通やし、当たり前のことと思っているんやけど。そんにびっくりするようなことなの？」

Ｎ：「いやー、当たり前のことなんてありませんよ。世の中の会社ほとんどは、上位下達、基本的には呼び捨ての方が多いのではないでしょうか。」
Ｎ：「学生時代と同じく、入社年が異なれば、先輩は後輩に対して●●くんもあるでしょが、どちらかと言えば呼捨てでしょう」
Ｎ：「当然、長幼の序で、自分より職位が下であっても、目上の方に対して、”さん”付けで呼ぶこともあるでしょうが、呼捨てでも構わないと思っている会社も沢山ありますよ」
Ｓ：「うちの会社で、社員同士で話をするときに、相手を呼捨てにするようなことは、あらへんわー」

Ｎ：「前から、ずーとＩ社の社員さんは、品の良い方が多いと思っていましたが、元々品の良い方が多いのではなく、品の良い言葉使いをする歴史と文化があるので、その結果自然に、皆さん品の良い方になっているのでしょうネ。（少なくとも私にはそのように見えます（笑））

最近の若い会社、特にＩＴ業界等では、社長以下全員が”さん”付けで呼び合っているといのは、決して不思議ではない。

しかし、私の知る限りでは、下の者は上の者に対して、課長や部長のことを●●さんと呼ぶ話であって、
上の者が下の者に対して呼ぶときは、”さん”付けは抵抗があり、やはり呼び捨ての方が多いのでしょう。（親愛の情がこもっていれば、それはそれで良いとも思います・・）

よく求人広告などで・・・
「当社は、社員同士の呼称も上下関係なく全て”さん”付けで呼んでおりコミュニケーションが取りやすい風通しの良い社風です」と標榜している会社がありますが・・・・Ｉ社のように社長自らも実践している会社は世の中にどれだけあるでしょうか？？？

年下であろうが、後輩であろうが、役職が下であろうが・・・
1人の人間として、同じ会社のものとして、共にがんばるものとして、互いに尊重し合う。
Ｉ社では”さん”付け”くん”付けが、当たり前にことになりすぎ、社員は誰も気付いていないようであるが、そのことが、どれだけ若い人の才能や能力を引き出す源泉になっていることか・・・

私も今から約１０年前にある会社に応募し、最終社長面接のその場で内定と言われ、
そして、その直後自分の直属の上司となる人が出てきて、
私に対して、「お前は、・・・・」というような言われ方をした。
そのことだけが理由では無かったが、「入社前の人間に何で”お前”呼ばわりされなあんかのか」と、どう考えても自分の気持ちを納得させられるものが見当たらず、
あくる日には、内定辞退のお電話を差し上げた。

その後、その会社は上場はしたものの、景気が後退したとたんに、優秀な社員は方々に散らばり、現在では風前の灯と聴いている。

異論を恐れずに・・・
呼捨て文化の横行している会社は、人を使えても、人を活かすことを知らない。
だから良い人材が定着しない。
人材『負』のスパイラルから抜け出せない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職が失敗しないように、転職先の企業を充分に吟味するのは自然なことです。
但し、それは内定を貰ってからの話であります。
応募前段階から、「この企業は●●」「あの企業は●●」、と念入りに吟味される方がおられます。
それだけ慎重に考えられている訳なのですが、慎重に慎重を期しても、けんもほろろに書類選考で落ちることもあるわけです。
要するに自分のキャリア・スキル・人間性が評価され、選ばれて（内定を貰って）こそ、本当に自分がお世話になるに相応しい企業かどうかを充分に吟味していく（選ぶ）必要があるのです。
「選ばれなければ、選べない」現実があるのです。
意外と、この単純なロジックに気づかれていな方も多いようです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

個々の輝き、組織の躍動！
選ばれる人材コンサルタント、選ばれる人材紹介会社へ！

私たちは、人材紹介業の職務を通して、個人には持てる能力の発揮と伸長を、
企業には人材の活用による業績の向上と組織の活性化をもたらします。
故に、私たち自身の能力と業績の向上は、世の中に対して大きな貢献となります。

（法の遵守）
職業紹介業に従事する者として、職業安定法・労働基準法など関連する法・規則等を理解し遵守すること。

（職業倫理の保持）
紹介に際しては、全ての差別をなくし、個人と企業の秘密の保持には特に留意し、権利の濫用の無いよう配慮すること。

（個人の尊重）
求職者は、一人一人が異なった人生を持つ個人であり、転職という重要時に相談をしてくださったことを深く認識すること。

（企業の尊重）
求人企業が人材を求めている背景を知り、その援助をするところに我々の収益の源泉があることを認識すること。

（幅広いコンサルティングサービス）
単に求人・求職の紹介に留まらず、求職者・求人者双方へのコンサルティングを通じて、各々の機会選択の拡大を援助する事が重要である。そのことが紹介事業者として他の手段との大きな相違点であり、優位性である。

（時代の先端に立つ）
社会・産業・技術・人事制度など、関連する事項の変化・傾向を常に把握し、時代の変革を先取りする意識を持つこと。

（人と社会への洞察）
人間をより深く理解し、適切な転職につながるよう、人と職業の、各々の内容の熟知に努めること。

（マナーとスピード）
常に誠実な態度、配慮と節度ある言葉使い、迅速な対応を心がけること。

（フォローの重視）
紹介の成立が仕事の始まりであると心得、人材の定着、その企業への貢献を見届けることが、次の仕事を生み出す。

（逆境での学習）
紹介の不調、クレーム、キャンセル等には、全て何らかの原因があることに気付き、次なる仕事の糧とする心構えが大切。

（調整での配慮）
個人と企業との双方を同等に配慮する事が基本であるが、その二者に対立的な立場が発生した場合は、被害をこうむったと思われる側に軸足を置く配慮を必要とする。

現在の会社に対する不満が深まり、頭の中で転職が現実なものとなり始めると、同時にネットや新聞で求人情報をチェックし出します。
こんな会社には転職したくなと思うものもあれば、こんな会社は面白そうだなと思うこともあるでしょう。

よくある転職の失敗パターンからの”警鐘”です。

＜株式公開予定に惑わされるな＞
規制が緩やかになり株式公開を目指す企業は少なくありません。当然その中には着実に業績を伸ばし、企業戦略のもと株式公開を予定する会社もあります。しかしながら本来継続的な事業として危惧されるような内容の企業が株式公開を目指している場合もあります。
株式公開自体が目的であり、事業に魂が入ってないように感じられます。
世間や投資家にとって評判の良い会社と従業員にとって良い会社は決してイコールではありません。

＜特許保有に惑わされるな＞
ベンチャー企業などで特許を取得しているとか現在申請中であることを強調し、将来はバラ色であるかのようなことを言う会社があります。特許に関わったことのある人ならよくお解りだと思いますが、特許を取得しているのと製品が売れるのとは全く別のことであります。世の中の陽の目を見ず、お蔵入りしている特許は五万とあります。夢と現実をしっかりと見極めましょう。

＜未経験者歓迎に惑わされるな＞
変化の激しい世の中で過去の経験・知識などに捕らわれていては駄目という認識のもと、わざと同業界からの採用を敬遠している経営者はいます。
近年新しく生まれた業種には元々業界経験者など少ない為、未経験者の中から探すのが普通であります。
しかしながら20～30年も前からある業界がましてや「年齢：～40歳位迄　未経験者可」などと書いているのは何故でしょう。その根拠を確認する必要があります。当該企業の既存社員も「年上の未経験者の部下」がやってきても、やり難く、「年上の未経験者の上司」がやってくるならバカらしく、モチベーションが極端に下がるでしょう。そんな社員の気持ちを経営者がどう考えているかがポイントです。

＜知人からのスカウトに惑わされるな＞
会社経営をしている知人や取引先の担当者から直接「ウチに来てくれないか」という話は一度くらいあるでしょう。
それをスカウトと思いこむのはあなたの勝手ですが・・・募集をいくらかけても応募者がないとか、その募集の手間も面倒で、多少なりとも気心の解った人物を口説く方が手っ取り早いという事もあります。知り合いの経営者も取引先業者も少しはあなたの足元を見ているのでしょう。業界内であなたの名声や評判が知れわたり、第３者を介して声がかかるようであれば本物です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

インターネットが世の中に普及して既に10年が経過しました。
80年代は考え及ばなかったほど、私たちの生活は大きく様変りをしました。
インターネットであれば即座にいろいろな情報検索ができ、その場に出向かなくても、異なるものを比較検討ができ、予約や購買が出来るのです。
ご他聞に漏れず、私たちの人材業界もインターネットを利用した求人情報の収集や申し込みも一般的な話であります。
当社もその業界の流れに乗り遅れまいと、 自社独自のホームページやエンジャパンや人材バンクネット等の人材バンク集合サイトとも契約させていただいております。 また社内の情報ネットワークシステムも相当のコストをかけて構築しており、IT（インフォメーション・テクノロジー） 無くして現状の業務は廻りません。

しかし、一方ではITに対する疑念も時間を追う毎に積もっているのです。

就職（転職）というのは、人生の大半の時間を費やし、単に生活のためだけではなく、生きがいをもそこに見出そうとすることになります。
当然インターネットが無ければ出会うことの無かった、企業や情報を見つけることができるようになったことは肯定的に思うわけでありますが。
基本的に人と人の関係はアナログ的だと思います。
培ったキャリアの結果ではなく、そのプロセスに本当の価値があり、そのことに共鳴してもらうことに本当の喜びがあるはずです。

モノを売り買いするのと同じようにいかないのです。
デジタル転職一辺倒になってしまえば、「職に就く」というものが無機質なものになり、 気に入らなければリセットボタンを押せばいいと言うような無責任な世界が横行してしまいます。

「ワーキングパーソン調査2000（リクルート社）」によると、首都圏においてインターネットを利用して転職をした人は全体の1％、 人材紹介会社を利用して転職をした人も同じく1％とのことです。
思った程インターネット経由の転職は実を結んでいないのです。
因みに一番多いのは、家族・知人の29.7％です。

我々人材会社は企業と求職者の間を取り持つプロとしての役割を再度考え直す必要にあります。
デジタルを活用しながらも、アナログ的な判断を最重要視するということです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

ミスマッチはキャリアの相違ではなく、価値観・行動特性の相違である。
企業選定をする際に、その企業が単に何をやっているか？ではなく、どのようにやっているか？が大きな問題である。
転職失敗の多くは、日々の課題や目標に対する方法論での価値観・行動特性の相違である。
しかし、100%価値観・行動特性が合う企業など存在しなく、自分が変わるか、譲歩することが現実には必要です。
それでも、絶対に受け入れられない要素があるはずです。
転職判断は「50%満足」がスタートであり、その先どれだけ要求が満たせるか、そしてどこを折り合い点とするかである。 これらは全て自分の中の問題である。
100%に近いものを望めば望む程その存在は乏しく、50%で良しとするなら容易なものである。
それ以下とするならもっとも転職など考えずに現職の環境に留まれば良いでしょう。
理念信念が明確な方、仕事が出来る方、前職で評価や給与が高かった人ほど、反ってなかなか転職先が見つからないのは、この要素 （100%を目指す）が大きいと思います。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

コンピテンシーという言葉を、最近よく耳されませんか？
コンピテンシーという概念にはいくつかの理論・見解があります。語源のcompetenceは辞書では「能力・資格・有能性」等と訳されていますが、特に人事の分野では「常に安定的に高い業績を出す社員の行動特性」という意味で捉えられています。

これまで多くの採用担当者が、そのポジションで必要なスキルや行動特性ではなく、単に職務遂行に必要な作業にのみ焦点をあててた採用面接をしてきました。その結果、本当に候補者に求められる資質を明確に把握していないという現象（→ミスマッチ）が多くあったのです。

コンピテンシー面接は、あるポジションの仕事を遂行するにあたり、これまで自社内で安定かつ高業績を上げているGOOD社員と、そうで無かったBAD社員を比較し、その行動特性の違いは何なのか？特に高い業績を上げているGOOD社員の行動特性は何なのか？明確な基準を作り採用面接を行おうとするものです。
「有名企業や有名大学に勤めていた」とか「気質的に合いそうだ」「経験が当社の業務と重複している」等という「先入観」や「直感」「主観」の採用面接が排除されつつあるのです。
「将来の成功を最も正確に予示するものは過去の行動である」
コンピテンシー面接は、具体的な行動実績や成功体験等の事実を中心にヒアリングされるものです。裏付けのない「やる気」だけでは評価されないのです。

誤解の無いよう申し添えますが・・・
コンピテンシー面接は、採用のハードルを上げるというものではなく、双方にとってミスマッチにならない手段です。
求職者側にとっても、決してマイナスなことではありません。
当社においても、「経験」のみならず、その「価値観」「行動特性」「スキル」に焦点を合わしながら求人企業及び求職者に対しコンサルティングを進めるようにしています。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

アメリカの心理学者、ディンクレッジは、意思決定には8つのスタイルがあるとしています。
あなたの意思決定スタイルは？

1. 計画型
   体系的、段階的方法で意志決定するスタイルです。 具体的には以下の段階を踏んで意志決定するスタイルです。
   　１）決定事項の明確化
   　２）情報収集
   　３）選択肢の明確化
   　４）根拠の評価
   　５）選択肢の中から最終選択
   　６）行動
   　７）決定と結果の検討
   　例：「私は計画的であり体系的に物事を捉えている」
2. 苦悩型
   体系的、段階的に意思決定を行おうとしますが、複数の選択肢を見つけ、各選択肢に関する情報を収集し、その中から1つを選ぶという段階に没頭しすぎて、意思決定までたどり着けないスタイルです。
   　例：「私は決心できない」
3. 衝動型
   体系的プロセスに沿って進む方法がわからないか、もしくはそうしたアプローチに価値を置かないスタイルです。このスタイルの人はさっさと1つの選択肢を選び、他の選択肢を探したり、情報収集をすることにあまり時間をかけません。
   　例：「今決めて、あとで考えよう」
4. 直感型
   計画型が経てゆく段階を踏むことなく、良い結果をもたらす選択肢を選べるように見えるスタイルです。このスタイルの人は、自分の目標を迅速に決定しますが、広範な情報収集はしないで、代わりに自分の経験や判断を活用します。
   　例：「そんな気がする」
5. 従順型
   個人のやり方、もしくは社会的規範に従い、他人が自分のための意思決定をすることを許すスタイルです。
   　例：「あなたがそれでよいなら私も」
6. 延期型
   意思決定をする必要性はわかっているものの、恐怖心、または情報の欠如、もしくはやる気の無さから、決定を延期し続けるスタイルです。
   　例：「明日、考えよう」
7. 運命論型
   人生のいろいろな出来事は自分の力でコントロールできるようなものではなく、外部の力によって定められているものだと信じているスタイルです。
   　例：「なるようになるさ」
8. 無力型
   意思決定をしなければならないことは分かっているが、それにいたるプロセスまたは結果が恐ろしくて、前に進めないスタイルです。
   　例：「わかっているが、私には何もできない」

「よい」意思決定をするためには
意思決定のスタイルは様々で、また自己の意思決定スタイルに対する信念の強さも多様です。
しかしそれでも転職や就職など重要な結果や帰結をもたらすとうな意思決定には、計画型意思決定プロセスに従ったアプローチが望ましい意思決定スタイルと言えます。
但し、意思決定には、常に不確実性を含んでいます。完全で確実な意思決定はあり得ません。「決定されたことは変わる」ある時点で決心したらそれが最終的なものであると考えると、意思決定が難しくなることが多々あります。
また、「何を排除するか」は、何を選択するかと同様に大切なことであり、「意思決定のタイミング」は、往々にして決定された内容と同じくらい重要です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

プレゼンテーションの手法に、SDS法やPREP法というのがある。
これらは、職務経歴書の書き方や面接にも通ずる。

●SDS法　-Summary（全体要約）-Details（詳細説明）-Summary（全体要約）
（１）聞き手に、これから何を話すのかを要約し、概要を話す。
（２）本論を実際に詳しく話す。
（３）最後に、もう一度何を話したかをまとめる。

●PREP法　-Point（要点）-Reason（理由）-Example（具体例）-Point（要約）
（１）自分の言いたい結論を先に述べる。
（２）結論に対する理由を述べる。
（３）具体例、実例、事例を挙げ、相手を納得させる方向へ導く。
（４）最後に、もう一度自分の言いたいポイントを繰り返し締めくくる。

これらを職務経歴書に照らし合わせると・・・

また、職務経歴書は通常履歴書と一緒に出すものです。
履歴書に記載した内容との重複は最小限にとどめるようにしましょう。流れが大切です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

まれに（人材紹介）業界の者同士が、道徳上において適切でな表現ではないと前置きしながらも・・・
我々のビジネスでは人材が商品であるとか、いや企業が商品であるとかを話題にする人とたちがいる。

そんなことを議論する前に、貴方（コンサルタント）が商品であるということを、しっかりわきまえろと言いたくなる。
我々が、求職者や求人企業の価値を値踏みすると同時に、相手も人材コンサルタントや人材紹介会社の価値を値踏しているのである。

花を見ているのではなく、花が見ているのである。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

決してアガリ症の方でなくとも、面接の場では、多くの方が緊張されると思います。
面接同行などで、「緊張されなくても良いですよ」と申し上げても、やはり緊張されてしまいます。

ヒントとして・・・
相手から自分が「見られている」とか、相手から自分のことを「聞かれている」と思えば、どうしても必要以上に緊張します。
逆に、相手を「知ろう」、相手のことを「理解しよう」と思えば、緊張することはありません。

面接とは、「自分も相手の企業を見極めさせていただく場」なのだ、と考えるべきです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

昨日、娘がインフルエンザにかかりました。
今シーズンは昨年と違い、激寒で、インフルエンザの大流行が予想されています・・・本番はこれからです。

冬場のこの時期は、雪で交通機関が乱れたり、風邪やインフルエンザで体調を崩す人も多く、求人企業との面接日をセットしていても、キャンセルや体調悪いまま面接を受けられたりして、予想外の事態が多い。

折角のチャンスを棒に振るというようなことが無いよう、冬場の転職活動には、特に健康管理には充分注意が必要です。
それも、本人だけでなく、家族全員です。

当然、面接官が風邪で当日ダウンというようなことがありますが（笑）

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

中国の諺（ことわざ）に「来年のことを心配するなら金を残せ、10年先のことを心配するなら土地を残せ、100年先のことを心配するなら人を残せ」というのがあるらしい。

実際、100年先のことを考えている企業も人もほとんどはいないでしょうが・・・（笑）

会社選びや人材選びのヒントになるような気がしますね。
確かに人材紹介コンサルタントの仕事をさせていただいていると、”人材の「採用」と「育成」にひとかたならぬ力をいれている企業は、地味でも社歴が長い”というのは実感します。

ちなみに、この度、高松建設に営業譲渡されましたが、大阪の金剛組は西暦578年の創業、1400年の社歴（世界最古）というからびっくりしますね。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

この業界に入り立てのころ、自分のサポートで転職された方には、個人的に毎年年賀状をお送りしていたのですが、200人を超えてからは、時間的にも費用的にも逼迫し、またご丁寧にご返信をいただいたりして、反って迷惑をかけると思い止めてしまいました。
しかしながら、今でも当時の何人もの方から毎年年賀状いただいており、感謝すると同時に、元気に頑張っておられる姿が思い浮かび、つくづくこの仕事をやっていて良かったなと思います。
20代のころは人材派遣の営業をやっていたのですが、派遣社員の方とは派遣期間中は交流があるのですが、派遣が終わってしまうとそれまで・・・
しかし人材紹介は一時の出来事ではあるのですが、その後も細く長くお付き合いが続くのですよね。
今日も、滋賀のＡさんからの年賀状を頂きました。有り難うございます。本日返信を出させて頂きました。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

先日、某大手半導体商社の営業マンSさんとファーストインタビューのため新大阪のホテルでお会いした。
Sさんは、昨年秋に某外資系大手半導体メーカーに転職サポートをさせていただいたMさんと同じ勤め先であることは事前に判ってはいたのだが、まさか知り合い同士ということは無かろう・・・

しかし、Sさんの勘も働いたのか、私との約束10分前に、Mさんの携帯に電話をして、「これから人材紹介会社の人間と会うのだが、お前の転職をサポートした会社は何という会社？」「え！担当は？」「同じや！」というような事があったらしです。
偶然にも、SさんはMさんの先輩且つ同僚であり、現在はMさんの抜けた跡の業務を直接引き受けさせられ、2人分の仕事をやらせられているとのこと。
（小生としては少し罪悪感を・・・）
しかし、これも何かの縁とのことで、その後は、随分楽にいろんなお話をさせていただきました。（有り難うございました）

人材紹介の仕事をしていると、いろんな縁を感じます。
いわば転職とは人と人の縁ですからネ。

これはキャリア専門書の受け売りですが、
どうも縁とか運（＝好機）というのは、待ち構えている人のところにくるらしです。
日常には予期せぬ偶然の出来事が多数発生します。
できれば偶然の出来事は避けたいとしがちですが・・・
それらの出来事に対して、
1.好奇心（新しいことに挑戦すること）
2.持続性（失敗に負けずに努力し続けること）
3.柔軟性（自分の考え方や周囲の状況を変化させる）
4.楽観性（未来に対して肯定的に考える）
5.冒険心（必要以上に悩まず、行動を起こす）
の5つのスキルをもって臨んでいれば、その予期せぬ出来事がキャリアの機会となり得るとされています。予期せぬ出来事をキャリアの機会と捉えることができたとき、その出来事を『プランド・ハプンスタンス』と呼びます。
1999年にスタンフォード大学のジョン．D．クルンボルツ教授が発表した『計画された偶発性理論』です。

『偶然の出来事、予想外の出来事は望ましい』と捉え、『訪れた偶然の出来事を活かせるか否かは個人の資質や能力に関わる』というようなことです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

退職理由をどう説明したら良いか悩む人は多いです。
確かに、倒産や希望退職ということであれば、昨今では決して珍しい話ではないので、自信を持って説明でき、企業側もあまりつっこんで詮索することはありません。
しかし、自ら退職を決意したのであれば、前勤め先と自分自身の間で何らかの価値観の相違あったわけで、それは業務の方針や、上司の人間性であったり、給与待遇面であったり、様々に及びます。時に、経営者の道徳観や法的問題に関わることもあります。
一歩言い方を間違えれば、「それはアンタの考えが甘いのと違う？」「辛抱が足らん人やな」等々・・・批判ばかりをする自己中心的なヤツだと思われたり・・・
逆にそう思われるのを恐れ、事実をオブラートに包み、「何だか聞いていてもよくわからん」とい具合になります。
１社なら兎も角、数社続くと・・・混乱します。

私達の見方とすれば、退職理由をこね繰り廻し何とか正当化（アピール）しようとする言い方は返って企業からは悪評価になります。
相手も聞いて納得できる理由であれば「そうっだのか。残念ね。」と共感してくれるはずです。
従って、上司や同僚の人間性を大きく非難することはありませんが、逆に擁護しすぎるのも問題です。事実を事実としてサラリと説明し、相手にその事実を伝えることが大切です。
当然自分も反省する点はあるということを踏まえ、そのようなことがあったから少しは成長もできた。という具合に「実直さ」に変えてしまえば良いと思います。
他人が聞いて、納得できる理由であれば、貴方が思うほど、相手は退職理由を拘っていません。面接においては、あらゆる角度から、人間性を確認しているだけです。
自分を正当化しようとする説明は相手に疑念をいただかせます。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

人材紹介業に拘わる人間であるなら誰でも知っているが、一般企業では意外と理解されていないことがある。
それは「人材は戦力」という点である。
もちろん、一般企業の人たちも口を揃えて人材は戦力だと言う。しかしその真剣さには重みがない。企業の戦力（=強み）は、直接的には製品であり、店舗であり、また商品の品揃えである。
人材の重要度は、間接的なものにすぎない。
人材は、収益に直接貢献するものではなく、どちらかと言うとコストと認識されている。
しかし実際には、人材は付加価値と収益の源泉である。人材によって、企業の収益も変わる。したがって、人材に価値を見出し、それらを企業価値へとつなげていくことが、きわめて重要な点である。

そのようなことを踏まえ・・・
私たちは、人材をコストとしではなく戦力として考える企業を日々クライアントにしたいと活動している。
求職者の方の働きがいを考えれば自ずとそうなる。
さいわいにも、人材をコストとしてしか考えていない企業は、私たちにお支払いただく紹介手数料も無用なコストとしてしか認識されていなく、先ずは依頼してこない。

人材を戦力と認識している企業は、その分選考のハードルも高いのも当然である。
ハードルが高ければ高いほど、働く人にとっては、いい会社なのである。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

法律で定められた水準を超えていれば、人事制度は各社各様であり・・・
その会社の歴史、規模、業種、また陣容がエンジニア主体なのか、営業主体なのか、製造現場主体なのかによって、全て異なってきます。

当たり前のことですが・・・
会社を変わるということは、人事制度も変わるということです。

生活ができないような待遇、また世間相場からみてあまりにも低いというのは別ですが・・・
転職成功の秘訣は「会社」「職務」「待遇」をバランスよく判断することです。
「会社」：経営者の資質、会社風土、潜在的な成長力、社会的評価
「職務」：自分に与えられる役割・期待、キャリアの成長や蓄積が可能か
「待遇」：中長期の視点で、成果に見合う待遇が期待できるか

転職で失敗するケースの一つは「木々を見て、森を見ず」に判断されることです。

また・・・
水と太陽そしてしっかりした土壌がないと、毎年植物は実をつけません。
一見で判断するのではなく、自分が頑張れる環境があるかどうかを見極めるのが肝心なのです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

GOT:113、GPT:290、γ-GTP:182
言わずと知れた、肝機能の数値です。

もう一年以上前のことになりますが、東京在住のあるキャンディデートＮさん（当時38歳）に関西本社の某大手企業をアテンドし、最終段階の健康診断で上記のような結果が出てしまいました。

Ｎさんは、お酒は飲めない方であったのですが・・・
目の廻るような忙しさと、責任あるポジションにおられた為、年に１回の健康診断でも、いつも上記に近い数値は出ていたらしいのです。
しかし、特別自覚症状も無いもので、ついついそのままにしておかれたそうです。長年の不養生です。

小生もどちらかと言うと肝臓機能に異常が出やすいタイプなのですが・・・
これを見て、私の比でなく、「転職どうのこうのと考える前に、ご自身の体を案じた方がええやろ」と率直に思いました。

当然のことながら、企業側も「なんやこれは！」という話になったのですが・・・
小生から、「健康診断前日にどうしても外せない接待が入り、お酒を飲まざるを得なかったらしいのです．．．」と、
（事実、接待はあったのですが、翌日は健康診断ということは解っていましたので、Ｎさんは舐める程度しか飲まなかったのですが）

企業側曰く、「検診前に、お酒なんか飲んだらダメですよ、もう一度受けてもらってください」
幸運にも、再度受診できるチャンスをいただいたのです。

平日はお休みがとれにくい方なので、尚かつ受診には予約が必要になるということで、結局１ヶ月後を目処に再度健康診断ということで、企業側に了承もらいました。

その後はＮさんと肉体改造作戦です。
次の受診まで、①当然アルコールは厳禁。②肉は一切止め野菜中心の食生活。③１日２食にすること。④朝晩の通勤は可能な限り徒歩を活用すること。そして、⑤水を多量に飲むこと。を私からご指示させていただき・・・
さらにご本人の意志で、土日は⑥スポーツクラブに通われることになりました。
また、本番の健康診断までに、⑦近隣のクリニックにて何回か検査を受け、その進捗をみること。

これでダメなら、正直諦めないと仕方ないと思い、そのスタートを切りました。

その結果は、
2/中旬　GOT:113、GPT:290、γ-GTP:182
↓
3/中旬　GOT: 88、GPT:224、γ-GPT:133
１ヶ月が経過したものの、あまり変化はなく、やはり無理かと・・・

しかし、本番直前には
3/下旬　GOT: 52、GPT:133、γ-GTP:77
ほぼ正常値です。何と体重も7～8キロ落ちたとのこと。

人間やればできるんだ。。。と、Ｎさんと大喜びをしました。

Ｎさんの例では、ご本人の涙ぐましい努力もありましたが、その前提には、企業側から一ヶ月の猶予を与えられた運もあります。
いくつもの面接をくぐり抜けてきたにも拘わらず、健康診断の結果で落とされるようなことがあったら泣くになけません。
（但し、法的には入社前の健康診断で落とすことは、違法なのですが・・・）

転職を考え始めたら、まず健康診断は受けましょう！！

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

NEETと呼ばれる人たちが、現在日本には約85万人いる。(2005/3)
Not in Employment, Education or Training
15～35歳の間で「学校へも行ってない 」「働いてもいない」「職業訓練も受けていない」人たちのことをそう呼ぶ。
これらは特別日本だけの現象ではなく、欧米先進諸国では以前からあり続けてきたことであるらしい。

就職や転職というのは、働く構えが出来ていて初めて実現可能なものである。
構えのない人に無理矢理押しつけても本人にも社会にも何の意味をもたらさない。

私自身は、学校教育の果たす最大の役割は、社会に出るための準備であると思っている。
そして社会というのは、自己向上の為に人間同士が競い合う場であり、且つ助け合いながら生活を営む場というように考えている。

現実的に言えば、NEETと呼ばれる人は自分の周りに生活を支えてくれる援助者（親）がいるはずである。
従って、競い合う必要も無ければ、助け合う必要もない。
そのような環境にある本人にとっては幸せなことでもあるが、いつまでも自立できずに社会の中に融けこめないというのは大変不孝なことである。

このような結果を生んだ背景には親の責任は勿論であるが、「学校教育は社会に出るための準備」とする私の認識が間違っていないなら、もっと教育の根本的なところから見直さないと、これからの世の中ますます大変なこととなってしまう。
国語や数学を教えるのは手段であって目的ではない。目的は自立した人材を育てることである。
資源の無いこの国では、人を残さなければ、未来はない。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

中途採用者に対する選考基準が厳しくなっている昨今、「職務経歴書」は非常に重要なポイントを占めています。応募者全員に面接をする事は企業としては時間的・物理的に実質不可能であり、応募書類の段階で面接対象者を取捨選択せざるを得ません。その際に職務経歴書の書き方が悪く自分のやってきたことが率直に相手に伝わらず、自らチャンスを棒に振る人も少なくありません。企業の経営者や採用担当者は、あなたの仕事に対する「姿勢」と自分達に役立つ「キャリア」をどのくらい持っているのかということを、シビアに判断しています。
重要なポイントは相手からの視点を意識し、量より質、そしてわかりすく表現することです。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

面接は通常「採用側が応募者を見定める」目的だけに行われると理解されがちですが、そもそも応募側と採用側は対等な立場なものなのです。
言わば、応募者が応募先企業を見定める場でもあるのです。
昨今の厳しい雇用環境や、また応募先企業の知名度やその規模に惑わされ、つい応募側の本来の目的を忘れがちです。

１）この仕事／職場は、はたして自分の興味・価値観に適しているか？
２）自分の能力からみて、この仕事／職場を選択することに誤りがないか？

これは、応募先企業の欠点ばかりに目を向けたり、傲慢になれということではありません。面接は、受け身ではなく能動的な立場で、冷静に吟味する心の余裕が必要なのです。

目的は、最も自分に適した会社を探すことであります。
従って、面接に成功し内定をもらうことと、その内定に応じるかどうかは別問題です。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

良い会社というのは、確かに人によって異なるものでしょう。
「大規模企業」「有名企業」「上場企業」「成長企業」「転勤の少ない企業」「高待遇の企業」「得意分野を持つ企業」「財務内容の良い企業」「大手資本系列の企業」云々、他にもいろいろあるでしょうが・・・
私達人材紹介コンサルタントが、多くの転職希望者の方から伺う退職理由から逆説的に考えると、究極は、「経営者の資質」、すなわちそこに働く仲間と「価値観の共有」ができるかどうかのような気がします。（人によると企業文化という言い方になる場合もあります。）
確かに、同じ夢や目標に向かって、経営者を筆頭に、皆が助け合い、努力をし合う会社というのは活き活きとしています。
良い会社というものを、＝退職を考えにくい会社、＝働きがいのある会社とするならば、経営者を頂点に価値観の共有できる社員が集まっている企業のことを指すのでしょう。

でも、このことは本当に解りにくいことですよね。
新卒で入社すれば右も左も解らないので、所属する会社の持つ価値観を何の疑いもなく受け入れてしまうことは可能ですが、中途となると既に自分自身の中にも何らかの価値観が存在しており、自分の価値観と企業の価値観が合うかどうかは、実際にはなかなか事前には推し量れないところがあります。

私達人材紹介コンサルタントと言われる者達にとっても、大きな課題であります。
ただ、企業を紹介すれば良いということでなく、その方にとって本当に良い会社を紹介したいと思っています。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

「きく」という言葉には「聞く」「聴く」「訊く」があります。英語に置き換えるなら｢listen｣ ｢hear｣ ｢ask｣でしょう。面接ではこの３つの「きく」が大切です。

「聞く(listen)」は、企業の面接担当者が貴方に向けて発する内容を聞くということです。会社の方針、職務に対する期待等、先方が説明してくれる内容や貴方に対しの質問内容です。
「聴く(hear)」は、会社の玄関をくぐった時から、自然と聴こえてくる音です。挨拶風景や社員同士の会話、また廊下や応接室に掲げてある社訓や広報文なども目で聴き取ります。
「訊く(ask)」は、貴方が面接担当者に向かって訊くということです。
時に、「入社前との条件違い」を理由にまた早々に再度転職される方がいます。
しかし、「条件違い」の何割かは求職者の方の落ち度、責任でもあると思います。会社規模や募集広告から「恐らくこの程度の仕事は任せてくれるのだろう」「研修制度は充分に整っているであろう」「残業は月に○○程度であろう」と、結構ご自身の推測や思い込みで判断していることが多いのです。特に募集広告は、あくまで『広告』です。限られたスペースの中で最大限の効果を狙ってプロのライターが考えたキャッチ・コピーです。決して面接で「訊く(ask)＝確認する」ということは悪いことではありません。

これからの人生を委ねる大事な企業選択です。ご自身の目と耳でしっかり生の情報を収集しましょう。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

過去の退職理由を聞かれた際に、「キャリアアップ」と応える方は多いと思います。
しかしながら、「キャリアアップ」という言葉は誠に解りにくいものです。キャリアアップを目指すのは何かの目的があるわけで・・・例えば「現状（過去）の会社ではこういう問題があり、自分の目指すこうこうこういうキャリアは構築できない（なかった）。従って職場を変えてキャリアアップを目指す（目指した）」とか、具体的な状況と転職目的を正しく伝えるべきであります。

もっとも本音の転職理由は別なところにあり、手っ取り早く無難に「キャリアアップ」とされている方も多いでしょう。しかし、キチンとした企業は決して上っ面なことでは誤魔化されません。本来、会社を辞めるには心の底からの叫びがあるはずです。相手に「なるほどそういうことなのか」と納得してもらわないとなりません。面接はテックニックの部分で何とかなる側面もありますが、人材側も、企業側も、大事な伴侶を探すのと同じ位大切なことです。面接時からお互いに納得理解をさせておく必要があります。
『採用や入社はゴールではありません。あくまでスタート地点です。その後が大切なのです。』

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～

転職希望の方が10人いたら10人の方が「次ぎの転職先は最後の転職先にしたい」とおっしゃられます。
当然、それは自然な気持ちだと思います。

しかし、実際最後の転職先になるかどうかは全く解りませんよね。
銀行が象徴的だと思うのですが、今から20年位前に銀行に就職した人の中で「銀行が倒産する」とか「合併によりリストラされる」なんというのを誰が想像できたでしょう？
これからの世の中、どれだけ優れた企業も、いつ倒産やＭ＆Ａの憂き目に遭うかどうかも解らないですし、仮にその企業は存続しても、そこに置かれる人の身分保証は全くありません。

次ぎの転職先が「最後の転職先」になるかどうかなんというのは、解らないのです。
少なくとも、その転職先『企業』に期待をかけ過ぎるようなことであれば、その未来はないでしょう。

転職相談者の方々に申し上げるのですが、「次ぎの転職先は、次ぎの次ぎの転職先のための次ぎの転職先である」
少々煙に巻いた言い方に聞こえるかも知れませんが・・・・

よく次ぎを最後の転職先にしたいが為に、その決断をするために、知人に相談したり、財務データを分析したり、業界での地位を調べてみたりと．．．いろいろな角度から吟味され、その結果、いざ入社ということになります。
しかし、入社してみると、例えば「休日出勤が常態化している」「嫌な上司、感じの悪い同僚が経営者から大きな評価を受けている」等々．．．事前に調べのつかないような現実がどこの企業にもあります。
あれだけ一所懸命、事前に充分調べたのに関わらず、現実を直視してみると「なんだか、この会社は自分の最後の転職先にふさわしくない」ような気分になります。
そう思った瞬間からまた「最後の転職先」を探す行動（転職活動）を引き起こしてしまうのです。

最後の転職先企業にするもしないのも、自分の気持ちの持ち方なのです。
転職先企業の「環境」に重点をおいている以上、自分の理想とするような企業とは先ず巡り合わないでしょうね。

次ぎの転職先企業は次ぎの次ぎの「未だ見えぬ」転職先企業のための企業と思っておけば（要するに、最初から”この企業は最後の転職先にならないかも知れない”）・・・
そう考えることにより、当該転職先企業には環境面の期待は薄くなり、この企業では「自分は何を身につけ」「どういう結果を出す」のか、自分中心の考え方ができます。
日々ひたむきに仕事をすることにより、そのうちそれらを社内の人間が評価し、そして社外の人間が評価するようになったくれます。（見る人は見ているのです）
その時には、ひょっとすればその企業は貴方の理想とする姿に変わっているかも知れませんし、仮に不本意にも再度転職をせざるを得なくなった場合でも、そこでの実績は次ぎの企業からの評価につながっていきます。

これからの世の中、所属する企業はアテになりません。すべては「己（おのれ）自身のキャリア」なのです。

誤解のないよう申し添えますが・・・
身につける「キャリア」の中には適度な人間対応力も含まれています。

～人材紹介コンサルタント　中野康孝～