キャリアの羅針盤

人材紹介会社のコンサルタントは、実際のところ、どのようなスキルのあるコンサルタントなのでしょうか。
人材紹介会社の事業運営方針によりコンサルタントのスキルは異なると、個人的には考えています。

業界大手と言われている紹介会社は、企業に求人内容をヒアリングする営業担当者と求職者と面談するキャリアアドバイザーとで役割を分担していて、およそキャリアアドバイザーをコンサルタントと称している場合が多いと思います。
そのような、分業制を採りいれている人材紹介会社のコンサルタントはキャリアについてアドバイスする能力がコンサルタントのスキルということになりますでしょうか。企業訪問する営業は、コンサルタントということにはならないでしょう。
分業制の人材紹介会社についてのコメントはここでは割愛させていただくことにして。

人材紹介会社の多くは分業制を採っていなく、人材紹介コンサルタントが求人企業にも訪問し、企業の人材ニーズを確認し、求職者とも面談するスタイルですが、人材紹介コンサルタントにはどのようなスキルを求められているのでしょうか。

求職者に対しては、
●求人企業、求人内容をよく理解していて求職者にその詳細を説明できること
●求職者のキャリアコンサルティングができること
●具体的に転職活動における様々な局面で求職者にアドバイスができること　など

一方、求人企業に対しては、
●優秀な人材を採用するための有効な方法を知っていること
●優秀な人材を紹介できること
●求職者のスキルがきちんと判断できること　など

以上のように、人材紹介コンサルタントは、求職者側からは転職活動についてのアドバイスや情報提供、求人企業についての情報を求められており、求人企業側からは、求職者のスキル判定ができるかどうか、優秀な人材を紹介してくるかどうかという視点で見られています。

人材紹介コンサルタントは、いろいろな求人企業を担当していますので、人材の採用選考についての情報もかなり多く持っているのです。各企業の採用ハードルがどれくらいのところに設定されているのか、経験値の豊富な人材コンサルタントは、それを良く知っています。

結局のところ何がいいたいのかというと、転職しようと考えている方には、事前に人材紹介コンサルタントに何を求めるのか、ご自身の中で確認していただいのです。自分が人材紹介コンサルタントに求めているのは何か、転職を成功させるアドバイスなのか、詳細な企業情報なのか、それとも、今後のキャリアプランも含めてキャリアコンサルティングしてほしいのか、それにより相談すべき人材紹介会社が違ってくるのではないかと思います。

私の考える人材紹介コンサルタントとは、転職のプロであり、採用のプロであり、さらに求職者の最善の利益をキャリアコンサルティングできるコンサルタントであると思います。しかしながら、このような人材紹介コンサルタントは、実際のところ、私の知る限りでは非常に少ないと思います。

～人材紹介コンサルタント　佐々木新吾～

社長面接（最終面接）でご縁がなかった人材のケースです。

企業側の要件よりも年齢が上だった方なのですが、経験されてきたことは、企業側に十分にアピールできると考えておりましたので、人材エージェントとして、企業側にも積極的にアピールし、人事の方に面接していただくことになりました。ご本人は面接をクリアできるかどうか自信がないようでしたので、一次面接前に打合せを行い、自信を持って自分の経験されてきたことをアピールしてほしいと伝えました。

一次面接官の方の評価は、経験を高く評価するというものでした。アピールは成功しました。

最終面接の前にも打合せを行いました。
最終面接は、応募者の方が社長にいろいろと質問したいということで、事前に質問を用意されてこられました。質問自体はよいことだと思い、積極的に質問してくださいとアドバイスして、最終面接に送り出しました。

結果は、ご縁がないということでした。

人事の方曰く、「一次面接とは違い、当社での仕事に自信がないようでした。社長からの質問に困惑して回答していたようでしたので、社長は当社の社員としては難しいと判断させていただきました」ということでした。

応募者の方に面接がどうだったか尋ねると、社長に質問していく中で、自分のやるべきことが見えてきて自信がなくなり、その結果、歯切れの悪い回答になり、最後は、自信がないといったということでした。

本人にとってこのご縁がなかったことが、良かったことなのか、どうかはわかりません。

人材紹介エージェントとしては、まずは内定を取る戦略をアドバイスできればよかったと反省しています。内定をいただいてから、自分できるか仕事かどうか、じっくり考えればよいので、面接の場で社長に「自信のなさ」を見せることはありませんでした。

一次面接と同様に自分の経験に自信をもって臨んでいただくべきであったと反省しました。

社長は、やる気を試したのかもしれませんし、難しい仕事にもチャレンジする気持ちがあるかどうか確認したかったのかもしれません。

一次面接以上に、仕事に対する自信をアピールしなければならないのに、その逆となってしまったのでした。

最終面接に臨まれる方には、一次面接以上に自分の経験をアピールするのが、最終面接をクリアする戦術だといえるかもしれません。

～人材紹介コンサルタント佐々木　新吾～

優秀な人材とは

初めて取引を開始する企業に訪問して、求人スペックを確認していると、必ずといってよいほど、人事採用担当者の方から聞かれる言葉が「優秀な人材が欲しい」という言葉です。
では、優秀な人材とはどのような人材なのでしょうか？

企業（人事）によって考え方も定義も違うかもしれませんが、人材エージェントの立場から概ね以下のような能力＋気質（精神とも言えるかもしれません）を高い次元で備えていれば、どのような求人ニーズにも対応できる「優秀な人材」であると言えるのではないでしょうか。

１、コミュニケーション能力が高い

２、セルフ・マネジメント（コントロール）ができる

３、達成意欲が旺盛である

４、困難にも立ち向かうことができる

５、チャレンジ精神に富んでいる

６、競争心がある

７、他者を受け入れることができる（差別をしない）

８、問題解決能力がある

９、問題発見能力がある

１０、企画力がある

１１、創造力がある

１２、応用力がある

１３、人を思いやることができる（優しさをもっている）

１４、協調性がある

１５、感情に流されず冷静に物事を判断できる

１６、頭の回転が速い（地頭が良い）

１７、行動が早い（実行力がある）

１８、情報収集能力がある

１９、情報を整理する能力がある（有効な情報を選択できる）

２０、柔軟性がある（既成概念にとらわれない）

２１、常に自分の能力を高めようとしている

２２、リーダーシップを発揮できる

２３、健康であり、タフである

２４、明るい性格で、常に前向きである

２５、ＩＴスキルを有している

２６、目標を持っている

２７、仕事に対して信念をもっている（夢も持っている）

思うままに列挙してしまいましたが、、、。

以上のような能力、あるいは気質を持っていて、その能力を他者よりも相対的に優位に発揮できる人材は、間違いなく「企業が欲しい優秀な人材」であるといってよいと思いますが、転職を考えている皆さんはいかがでしょうか。

さらに、職種により必要なスキルは追加されると思います。例えば、海外営業職の募集や貿易事務職であれば、英語力は必要ですし、経理職の募集であれば、決算経験、ＩＰＯ経験が必要とされるかもしれません。また、管理職募集となると部下をマネジメントして、組織を成功へと導いた実績があるかどうか等も確認とされるでしょう。

技術者であったら、上記の項目に追加して、設計開発経験や、製品を量産化した経験等が要求されてきます。

企業側が人材募集の際に公開する求人票は、上記のような気質的なことは、実際はあまり書いてありません。しかし、企業は、人材がどのような能力を持っているかどうかを職務経歴書や面接で確認しているのです。

少し狡賢いかもしれませんが、職務経歴書や面接でこのような能力を持っている人材かもしれないと企業人事に思わせることができれば、内定が取りやすくなるかもしれません。

職務経歴書で嘘を書いてはいけませんが、上記の能力をアピールできる経験があれば、それを実際に一度でも経験しているのであれば、経験ありと記載しても嘘にはなりません。

面接で、能力があるとアピールするためには、自分にどのような能力が足りないのかを認識できていなければなりません。その足りない能力をフォローするように面接で対応していけばよいのです。

客観的に自分自身を判断するのは難しいと思いますが、自分の同僚で、各項目で自分より優れていると思われる人を想定して、自分に、その人とはどこに違いがあり、何が他者よりも足りないのか確認してみるとよいかもしれません。

また、「あいつは仕事ができる」という人と自分を比較して、どのような能力に差があるのか、分析してみてもよいと思います。

そうして自己分析ができれば、企業が求める理想の人材像を自分でも想定できますし、それを想定しながら面接に臨めることができるでしょう。

求人票では見えない企業が求める人材像を少しイメージしていただけましたでしょうか。

～人材紹介シニアコンサルタント　佐々木新吾～

転職先企業を選ぶ際に求職者の方にご説明しているポイントをお知らせいたします。
最低限、チェックするポイントは以下の3点です。
設立年月日、従業員数、売上金額です。
設立して30年経過している企業で従業員が30名であれば、その企業は、その後、
30年経過しても100名以上に成長するこはないと考えられます。経営者は、創業社長が
30年舵取りをしているということであれば、なおさら、その会社はそれ以上には成長
しないでしょう。

設立5年で100名になっている企業はどうでしょうか。いろいろと考えられますね。
10年後には200名になっているかもしれませんし、500名になっているかもしれません。

設立30年で30名の会社の求人ニーズはどのようなものでしょうか？
端的に、欠員補充での人材採用が濃厚です。募集するポジションにもよりますが、
設立5年で100名の会社は、増員のための採用の可能性が大です。

企業を見るポイントは、企業の歴史を見れば、おおよそ予想がつくと思います。
企業が成長過程にあるのか、成熟してしまっているのかで、その企業での働き方も
見えてくるでしょう。

成長している企業を選ぶのか、成熟している企業を選ぶのかは、求職者の方の価値観に
よります。自由です。

大企業や有名企業は、情報も多いので判断がつきやすいと思いますが、紹介会社から
紹介をされて初めて聞く企業は、上記のような企業の歴史と従業員数、それに従業員
一人あたりの売上金額を算出すれば、企業の姿もある程度見えてきます。

業態によって、細かい留意点はありますが、従業員一人あたりの売上がメーカーであれば
数千万円ないと経営状況は厳しいと判断してよいと思います。
例えば、ソフトウエア開発企業でも、従業員一人あたり、2000万円以上の売上がないと、
詳細を調べていかなければならないでしょう。もしかしたら、生産性がそこまでしかない
企業なのかもしれません。
ちなみに、付加価値の高いコンサルティング会社は、一人あたりの売上、生産性が非常に
高いです。

さらに、その会社が良い会社かどうか。経営状況だけを見て良い会社と判断するのであれば、
株を購入する投資家と変わりませんが、そこで働くということであれば、何をもって良い会社
と判断するか、非常に難しいところではないでしょうか。

働くものにとって良い会社とはどういう会社か、皆さんは考えたことがありますか。楽な仕事
の会社が良い会社という人は、このブログを読んではいないと思いますが、とことん、自分に
とって良い会社とはどのような会社なのかを考えてから、転職活動を進めてほしいというのが
エージェントの本音です。

～人材紹介コンサルタント　佐々木新吾～

私の知人で大学を卒業してから20年以上同じ企業に勤めている女性がいます。

彼女が社会人10年目位のときに退職しようかどうかを悩んでいて、相談を受けたことがありました。
結婚し、出産を機に退職をして、少し生活が落ち着いてから再就職する道を選ぼうか迷っている、という相談内容でした。彼女が働いている会社は、従業員が100名程の消費財メーカーで30年の歴史があります。女性も多く活躍している会社なのですが、産休を取得した社員が今までいなく、産休を取得するなら辞めるという雰囲気がなんとなくありましたし、転職経験がないため、他にも良い会社あるのではないかと思いがあったためです。

上記の相談を受けて、私は転職を勧めませんでした。

なぜなら、私もその会社とビジネスでお付き合いがあり、人材紹介コンサルタントとして数百社の人事とやり取りしていましたが、その会社はその中で最も良い会社だと思われましたし、彼女の会社からの評価はとても高かったので、退職・転職のリスクを考えると、評価されている会社で頑張った方が良いと思ったからです。

彼女の今までの実績を評価され、その会社始まって以来の初の産休・育児休暇取得社員となりました。さらには、会社に復帰するときに時短で就業することも認めてもらいもらいました。

その会社は、彼女の希望を快く受け入れ、その後、第二子を出産され、現在もその会社で活躍されていらっしゃいます。
その会社にとって彼女は、なくてはならない存在になっており、毎年、社長から激励の年賀状が送られてくるそうです。

会社にとって社員は大事な人財です。
人が簡単に辞めてしまうような社風ではいい会社とは言えないでしょう。彼女は、会社で初めてのことを沢山しているのですが、それを会社は受け入れてくれます。 そのような彼女と企業との関係は理想的だと思います。働き方も提案できる雰囲気の会社というのはすばらしいと感じ、私が感じた「良い会社」というのは間違っていなかったと再確認しました。

社員を大事にする雰囲気のある会社は、良い会社の条件と言えるでしょう。

転職しようと考える前に、会社に働きかけてみることも大事なことです。
それを受け入れてくれるかどうかはわかりませんが、やってみてダメだったときに、次はどうするかを考えてみてはどうでしょうか。

自分が選んだ会社は、それほど、わるくはないと思います。

～人材紹介コンサルタント　佐々木新吾～

「企業戦士」が変わっている

企業戦士のイメージが、昔と今では変わってきています。

転職がまだまだ後ろ向きの行為であって、わるいイメージだった高度成長期は、仕事人間といわれるような自分の「会社」に貢献するために家族をも犠牲にして全力をつくす「企業戦士」が求められていました。

長期にわたり企業に貢献しなければなりませんから、自社の社員が転職するということは、企業にとっては、とてもいけないことだったので、一般的にどの企業も、転職が悪いことだったわけです。

今の企業戦士は少し違っています。もちろん企業戦士は今も会社に貢献しなければならないのですが、自分の「仕事」人生を充実させるための場を求めている人であれば、立派な企業戦士となっていると思います。自己実現できる仕事がある環境で、そのために全力を尽くすという意識の人が、今の転職市場で求められている「企業戦士」だと思います。
（ここで就業する際によく利用される「自己実現」という言葉がでてくるのですが、この話については別に機会のお話するとして・・）

終身雇用制の崩壊ということも企業戦士の生き方を変えた要因でもありますが、こちらの話も、別の機会にお話するとして・・・・。

今も昔も、変わらず企業戦士が求められています。

採用面接の際に必ず「転職理由は何ですか？」と聞かれます。
転職理由には、「仕事に対する考え方」である「仕事観」が集約されているからなのです。その仕事観で「企業戦士」かどうか採用企業側は判断しているのです。

現在では、昔の企業戦士のつもりで、転職理由を答えてはいけません。
今の企業戦士は、多様な働き方をしていますし、多様な価値観を持っています。応募した企業が求めている企業戦士はどういう戦士なのかきちんと想定して回答しなければならないのです。

～人材紹介コンサルタント　佐々木新吾～